税理士事務所向け採用コンサルティング

税理士事務所向け採用コンサルティングの概要

貴事務所の採用成功に向け、新卒・中途の採用計画策定からターゲットに響くLP制作・Web広告運用までを一括でサポートします。
社員の面接トレーニングや長期インターン導入により就活生の「見極めと惹きつけ」を強化します。
さらに、入社後の早期戦力化と定着を促すオンボーディング環境の整備まで一気通貫で伴走し、採用コスト削減と即戦力人材の獲得を実現します。

このような経営者にオススメ

①求人媒体に費用をかけているが応募が集まらず、採用コストばかりが高騰している事務所様
②新卒・若手を採用したいが、専任の担当がおらず日々の業務に追われて手がつかない事務所様
③長期インターンシップに興味はあるが、どのような業務を任せればよいか分からない事務所様
④内定辞退や早期離職が多く、面接での見極めや入社後の育成体制に課題を感じている事務所様

船井総研の税理士事務所向け採用支援コンサルティングとは？

船井総合研究所の「税理士事務所向け採用支援コンサルティング」は、単なる採用実務のサポートではなく、事務所の持続的な成長を支える「次世代を担う人材の確保」を事務所経営の重要な柱として位置づけ、その実現に向けた仕組みを構築するサービスです。

採用経験がゼロの事務所から、毎年コンスタントに複数名を採用する中規模・大規模事務所まで幅広く対応し、採用戦略の立案から実務の実行、そして入社後の早期活躍までを総合的に支援します。

1. コンサルティングの提供領域
本コンサルティングでは、主に以下の領域で税理士事務所の採用活動に伴走します。

①戦略策定から入社後までの一気通貫支援
事務所のビジョンや強みに基づいた採用戦略を描き、選考プロセスの構築から実行までをサポートします。
採用目標人数の達成をゴールとするのではなく、入社後の定着や、専門職としての早期活躍（即戦力化）、資格取得に向けた試験勉強との両立なども見据えた内定者・新入社員フォローまでを一貫して行います。

②採用計画立案
採用専任の担当者がおらず、所長や現場の税理士・職員が採用業務を兼務している場合でも、各種採用ツールの制作、事務所説明会の企画立案、選考フローの立案をします。ゼロからの採用体制構築から、次年度へのノウハウ引き継ぎまでをフォローします。

③最新の採用サービスとの連携
特定の採用手法に固執することなく、大手就職ナビサイトから、資格取得を目指す学生へ向けたアプローチ、最新のオファー型採用サービス（ダイレクトリクルーティング等）まで、税理士業界の採用トレンドを踏まえた上で、最適な媒体や手段を組み合わせて採用活動を構築します。

2. コンサルティングの根幹となる「2つの設計」
船井総研が税理士事務所の採用支援を行う際、もっとも重要視しているのが以下の2つの設計です。これを軸に、ブレのない採用活動を構築します。

① 事務所の経営戦略を実現する「人材採用コンセプト」の設計
「自事務所の今後の展開（顧問先の拡大、高付加価値業務の強化など）を実現するためには、どのような人材が必要か（誰に）」を明確に定義します。そのうえで、「他事務所と比較した際の自事務所の強み・魅力は何か（何を）」「それを的確に伝えるための施策は何か（どのように）」を整理し、採用活動全体のコンセプトへと落とし込みます。

② 一貫した「求職者ジャーニーマップ」の設計
税理士業界を志望する学生が事務所を認知してから、選考を経て入社に至るまでのプロセス（行動と心理の変化）を俯瞰し、最適な流れを設計します。各接点における所長や面接担当者（職員）の振る舞いや、発信するコンテンツ・採用ツールそれぞれの「狙い」を細かく設定し、求職者の志望度を段階的に高めていく一貫した仕組みを作ります。

企業課題と解決イメージ

【課題】

せっかく採用しても内定辞退や早期離職が多く、面接での見極めや入社後の育成・定着体制に課題を感じている。

【解決】

認知から入社までの一貫した「求職者ジャーニーマップ」を設計し、面接官のトレーニングを実施することでミスマッチを防ぎます。さらに、入社後の早期戦力化を促すオンボーディング環境の整備まで伴走し、単なる「採用」で終わらない、事務所の成長を支える人材の定着を実現します。

期待される効果（事例）

・自事務所の強みや経営戦略に紐づいた独自の「人材採用コンセプト」の策定が可能です。
・ターゲットに最適化した求人媒体の選定や採用LPの構築により、応募数の増加と採用コスト（1人あたりの採用単価）の削減が可能です。
・面接官トレーニングの実施により、応募者の「見極め力」と「惹きつけ力」が向上し、内定辞退の大幅な低減が可能です。
・入社後のオンボーディング（定着支援）環境の整備により、新入社員の早期戦力化と離職率の低下が可能です。
・採用活動のフロー化・マニュアル化により、採用専任担当者が不在でも回る「持続可能な採用体制」の構築が可能です。
・優秀な若手人材や即戦力人材の安定的な確保による、事務所の業容拡大・高付加価値業務へのシフトが可能です。