人事評価制度策定コンサルティング

人事評価制度策定コンサルティングのご支援概要

• 組織がある程度の規模となってくると一度は人事評価制度を導入することを検討された経験があるのではないでしょうか？ですがついつい後回しにしてしまう課題でもあるかと思います。直近での緊急度は低いかもしれませんが、人事評価制度がないことによる弊害は社員の離職、社員成長・育成の停滞、組織の空中分解といった大きな問題としてある日突然発生します。
• 少子高齢化社会が進み、働き手の不足が度々問題としても取り上げらえています。限られた人員で成果を上げていくには、社員の定着と成長が必要不可欠です。社員定着、社員成長・育成どちらにも有効な手段が人事評価制度策定です。

よくあるご相談内容

• 以下のようなご相談を多く頂戴しております。船井総研では様々なご要望に対し柔軟に対応させていただいております。

• 人事評価制度に興味はあるけど、今の自社に必要なのか分からない
• 人事評価制度を導入したいが、どのように導入すべきか、何に気を付けるべきか分からない
• 人事評価制度は本を読んだりセミナーに出れば自社でも作れるのでは？
• 社員から「適正に評価してほしい」と言われるがどうしたらよいか分からない
• 人に関する課題は感じているが、社内にプロフェッショナルがおらずどうしたら良いか分からない
• 人事評価制度をせっかく導入するのであれば運用までプロのサポートを受けたい
• 今ある人事評価制度をうまく運用できていないが、どうすれば良いか分からない
• 今ある人事評価制度はかなり前から変えていないため、実状に合っていない

人事評価制度策定のポイント

• 船井総研は以下のポイントを重視しながら、人事評価制度の策定を行っています。

人事評価制度策定コンサルティングの流れ

• 標準的には以下の流れで策定します。ご状況に応じて柔軟に進め方を提案させていだきます。

アウトプットイメージ

• ご支援では主に以下のものを作成・提出させていただきます。

船井総研の特長

• 船井総研の人事評価制度策定支援では以下のような点を大事にしております。

専門性

各業種・業界の深い知見を有する専門コンサルタントチームが、各業種・業界のツボを押さえた人事評価制度をご提案いたします。

合意形成

経営層や評価者の腹落ちを重視して制度を設計し、共感し納得できる人事評価制度を作ることで社員成長・育成に結びつく制度策定を行います。
貴社の課題やご要望に応じて、貴社でプロジェクトメンバーを選出いただき、一緒に人事評価制度を策定していくことも可能です。

具体性

制度策定に限らず、運用支援を数多く実施しているコンサルタントが運用を見据えて制度策定を支援しますので、机上の空論にならず具体的な制度策定を実現します。
現場で発生し得る問題を先回りでご指摘、解決していきます。

柔軟な納期対応

各企業の状況により、制度策定にかけられる期間は異なります。船井総研では状況に応じた適切な業務設計を行うことで、柔軟に納期対応（スピード対応含む）させていただきます。
ですが無理にスピード作成しても不具合が生じるケースもございますので、より良い形で制度策定できるスケジュールを貴社に合わせてご提案いたします。

当事者意識

外部のコンサルという位置づけではなく、人事評価制度策定の成果を一番に考え、プロジェクトの推進責任者として参画させていただきます。
経営層だけでなく、人事や評価者とも連携し支援を進めさせていただきます。

ご支援実績（一例）

• 船井総研では業種・業態・規模問わず、様々な人事評価制度策定の実績がございます。

- 自動車販売企業 -

• 複数店舗展開で評価基準や育成基準にバラつきがある
• 専門職社員のキャリア設計ができない
• 店長になりたいわけではない社員の処遇

• 全社共通の基準と育成マニュアルの作成
• 評価者会議を通しての基準浸透
• 管理職以外の専門職キャリアの設計

- 保険代理店企業 -

• 成果以外のプロセスに目を向けられない社員の増加
• どうしたら役職者になれるのか明示することができていない

• 成果とプロセス両方を評価される仕組みの導入
• 階層別に成果とプロセスの評価比重を変動
• 昇格基準の明確化と役職者に求める要件を整理

- 住宅販売企業 -

• 営業だけでなく専門職の設計・工務なども明確な評価をしたい
• 粗利率を意識した社員を増やしていきたい

• 成果に直結する業務を明確にし、評価に落とし込み
• 棟数だけでなく粗利率も加味した給与制度に移行

- 不動産賃貸・売買仲介企業 -

• 成果だけでしか評価できない状態からの脱却
• 管理拡大を目指せる組織体制を目指したい

• 成果だけでなく途中の重点指標・施策を評価項目へ
• 管理拡大の取り組みをした社員への還元制度運用

- リフォーム・塗装企業 -

• 営業が契約だけでなく品質を意識できるようにしたい
• 専門職の評価制度を設計したい

• お客様アンケートや口コミの結果も評価対象へ
• 施工件数や業務スキル、品質も加味した制度設計

- 建設企業 -

• ルールや基準がない状態での給与決定に限界を感じ、明確な制度を作りたい
• 評価制度と賃金制度が連動していない

• 現状の社員の給与を変更せずに等級号俸制度への移行
• 等級/役職要件の明確化とモチベーションアップにつながる賃金制度・処遇制度の導入

- 下請け工事企業 -

• 専門職のキャリアパスを明確にしたい
• 社員のモチベーションが上げることができる人事制度を運用したい

• 施工管理や職長を目指すキャリアパスの明確化
• 等級/頑張り（プロセス）と業績で賞与が決まるシンプルな制度運用

- 機械部品製造企業 -

• 求職者が増えるような給与制度にしたい
• 社員のモチベーションを上げることと社員の育成に繋がるような仕組みを策定したい

• 競合他社を加味したうえでの賃金テーブルの設計
• 業務と基準を明確にした評価制度と人事面談の運用

- 機会卸売企業 -

• 結果だけではなく、プロセスを評価したい
• 会社への情報共有を含め、属人的・個人的な風土を変えたい

• 営業の評価項目、プロセス項目を策定、インセンティブ制を廃止し賞与還元型へ
• 会議体、報告会等、組織的な情報共有体制も見直し

- OA販売企業 -

• 固定残業代の見直しをしたい
• 勤務形態に合わせた制度を策定したい

• 固定残業代を見直し、給与制度を変更
• 勤務実態に合わせて、直行直帰制、フレックス制を導入、無駄な時間を働き方に合わせて変更

- 介護企業 -

• 急激に拡大した会社を統一して評価する指標が欲しい
• 社長の一存で定めていた給与を明確にしたい
• 役職ごとに責任を明確にしたい

• 管理職は実績中心、一般社員はスキル中心の評価
• 実績とスキルに応じた給与制度の設計
• 役職のキャリアごとに責任を明確化

- クリニック企業 -

• 今後の店舗展開を視野にスタッフの評価をしたい
• 業務内容の優先度がつけにくいため、何を重点的に実施すべきなのかを明確にしたい

• 曖昧な定性面だけでなく数字で判断できる職種・役職別の実績評価項目の作成
• 役職／職務の責任を明確化、キャリアステップの形成

- 薬局企業 -

• 今後起き得る薬局再編に備えた組織づくりのベースを作成したい
• 年俸制を賞与と合わせた方式に変更したい

• 分業制度に対応した評価制度の策定
• 薬局長・エリアマネージャーなどの責任を明確にし、給与基準を定め、年俸制の廃止

- 人材派遣企業 -

• 分業化が進む中で、職種ごとに重点的な項目を評価していきたい
• 個人とチームの成果を明確に給与に反映したい

• 職種ごとにKPIを洗い直して、評価の項目として設定
• 成果に対して明確な給与、年収基準を設計

- 税理士事務所 -

• 事務所の拡大に伴って、組織として経営理念を社員に浸透させたい
• 組織に必要な役職・等級の定義を明確にしたい

• 組織として求める定性評価項目の策定
• 専門職コース・マネジメントコース・スペシャリストコースの設計と役職要件の明確化

- 社労士事務所 -

• 属人的な仕事の割り振りから脱却したい
• やるべきこと、やってほしいことを明確に評価に組み込みたい

• 事業戦略の再定義と求める人物像の明確化と等級要件・役職要件の定義
• 社員に分かりやすい賃金制度の構築

- 飲食企業 -

• パートアルバイト、社員の生産性が上らず残業が多い
• 個々の役割、業務が整理されておらず、業務の抜け漏れが多い

• スキルチェックとしても活用できる評価項目の棚卸
• 階層別に成果とプロセスの評価比重を変動
• 等級/役職要件の明確化と賃金制度・処遇制度の導入

資料ダウンロード

• 本ページの内容は以下からダウンロードできます。

【資料目次】
①人事評価制度策定コンサルティングのご支援概要
②よくある相談内容
③人事評価制度策定のポイント
④人事評価制度策定コンサルティングの流れ
⑤アウトプットイメージ
⑥船井総研の特長
⑦ご支援実績（一例）
⑧ご相談の流れ

ご相談の流れ

• 以下の流れにて、まずはお気軽にお問い合わせください。

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