100億企業化®プロジェクトのコンセプト
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事業成長の壁となる「人」と「組織」の課題
- 100億企業への成長過程で、多くの経営者が「人」と「組織」の壁に直面する。
新拠点を任せられる人材が育たず、出店・拠点展開が止まる
新規事業を任せられる幹部がおらず、第二の柱を育てられない
採用が計画通り進まず、成長のスピードそのものが鈍る
生産性が伸びないまま人件費だけが膨らみ、利益が残らない
- 「30億」「50億」の壁の正体は、突き詰めれば「組織の壁」である。
事業戦略と両輪で推進する「戦略人事」の必要性
- 延長線上の人員計画（フォアキャスト）では、100億の壁は越えられない。
- 必要なのは、10年後のビジョンから逆算する「バックキャスト」思考である。
- 組織進化 ＝ ①ロードマップ設計力 × ②幹部輩出力 × ③カルチャー推進力
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| 視点 | 従来型（フォアキャスト） | 100億型（バックキャスト） |
|---|---|---|
| 起点 | 現状の欠員補充 | 10年後のビジョンからの計画採用 |
| 推進の 仕方 | 現場主導の場当たり的な採用・育成 | 必要な組織図の策定 ➔経営主導の計画的な幹部育成と採用 |
①ロードマップデザイン力 ― 逆算の役割設計
- 今の延長線上ではなく、未来ビジョンから逆算して人と組織の役割を設計する。
- 単発の人事施策ではなく、ELTV（従業員生涯価値）を起点に成長ロードマップを描く。
ELTV(従業員生涯価値) ＝ 採用 × 育成 × 定着 × エンゲージメント
採用
新卒通年採用化
リファラル採用
育成
入社前早期教育
幹部育成・越境学習
定着
1on1・配置転換
業務改革プロジェクト
エンゲージメント
従業員サーベイ
人事制度改革
※各領域の単発施策ではなく、ELTV（生涯価値）という一本の軸でつなぐことが
「ロードマップデザイン力」
②幹部輩出力 ― 任せる人材を仕組みで生む
- 社長の分身となる経営人材を、偶然ではなく仕組みとして生み出し続ける。
- 選抜・育成・実践の一貫した流れで、任せられる層の厚みをつくる。
①選抜
ジョブオファー制度
（社内公募）
トランジット制度
（部門異動）
②育成
幹部向け戦略人事会議
（月1回）
経営者×幹部×人事責任者
が参加
③実践
多様なキャリアパス
（スペシャリスト／ゼネラリスト／
スピード昇進）
※幹部は「偶然」ではなく「仕組み」で
計画的に輩出されているか
③カルチャー推進力 ― ブレない組織をつくる
- 組織が拡大しても判断がブレない状態をつくる。
- 理念を行動基準に落とし込み、拠点や事業が分散しても自律的に統治できる状態を目指す。
ラウンドテーブル
幹部同士が本音で語り
合う対話の場
社長インタビュー
創業の想いと経営判断の背景を言語化
価値観ムービー
理念を映像化し全社に
浸透させる
カルチャースコアの可視化
組織風土を数値で定点
観測する
※ロードマップ策定後、幹部自身がPMVVの語り部としてビジョン会を主催するようになった事例も
経営トップ直轄で推進する「戦略人事部」の構築
- 戦略人事とは、経営戦略に直結する人財開発・組織開発の機能である。
- 採用・育成・評価・定着を一気通貫で担う体制を、社長直轄で経営の中心に据える。
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全社の事業を横断して支える基盤機能
人財・組織戦略による100億企業化の変革事例
- 経営トップの強いコミットメントと、組織変革への投資が、成長の壁を突破する。
課題
実施内容・成果
（製造・施工・商社）
- 非親族承継の直後、債務超過で経営幹部も不在
- 「プロ人間塾」等への教育投資を貫き、売上4億円
→100億円へ（16社体制）
（士業）
- トップ2人への依存による売上8億円での成長停滞
- 幹部合宿を通じた本物の右腕育成により、売上25億円ペースへ躍進
（電気設備工事）
- 技術者不足と一人当たり生産性の低さが成長の壁に
- 「3年で一人前」育成プログラムと新規事業展開で、売上35億円→48億円へ（平均年収1,000万円へ）
事業成長に直結する「実効性の高い」組織変革伴走
- 船井総研では、100社以上の100億企業化を支援してきたノウハウが強みである。
- 制度計画づくりに留まらず、社長・社員と伴走しながら「血の通った組織変革」を推進・伴走する。
※絵に描いた餅で終わらせず、運用定着まで伴走する
による組織変革
幹部合宿の企画/運営/
当日参加FB
支援
→ 事業戦略と完全連動した計画を描く
→ 実行力ある体制を内部に構築する
→ 方針発表会・合宿等で視座を引き上げる
100億企業化に向けた組織進化の4ステップ
- 100億企業への組織進化を、4つのフェーズで着実に推進する。
- ※貴社の状況に合わせて、最適なステップとスケジュールを設計する。
- PMVVの再定義
- 組織診断・課題抽出
- ELTV発想による10年ロードマップの策定
- 社長直轄の「戦略人事部」立ち上げ
- 評価・キャリアパス設計
- 経営方針発表会の運用・バージョンアップ
- 次世代幹部合宿の運用・バージョンアップ
- 自走型組織への移行
船井総研の100億企業化®コンサルティングが選ばれる理由
- 船井総研の100億企業化®コンサルティングは、100億達成から逆算するバックキャスト型支援、各専門領域のコンサルタントが連携するワンストップ体制、100億企業化分科会に蓄積された実践知、そして共同研究に基づく知見を掛け合わせることで、実行性の高い全社ロードマップの策定を可能にしています。
船井総研が選ばれる理由
①バックキャスト型コンサルティング
- 100億を達成している企業様のご支援経験、また継続的な100億企業の研究から、100億企業化®に必要なノウハウを多数、有しております。
- ご支援先様が100億円を最短で実現できるよう、必要な施策をバックキャスト(逆算型)で計画・推進サポートをします。(現在、100企業以上の100億企業化®計画を策定)
②ワンストップ型コンサルティング
- 100億を実現するためには新規事業、HR、ファイナンス、経営管理など、様々な機能の強化が必須となります。
- 船井総研では各機能ごとの専門コンサルタントがチームでワンストップでご支援させていただきます。
③経営者コミュニティ(100億企業化分科会)
- 100億企業化®を実現するための要素として①100億を目標とすること、②宣言すること、③同じ志を持つ仲間がいるコミュニティに属すること、が挙げられます。
- 船井総研ではそれらの環境を整えるため、100億企業化®の研究会を開催しております(現在、約100会員)
④アカデミア(神戸大学)との共同研究
- 神戸大学と共同研究実施。成長の促進要因・阻害要因を明らかにし、100億を目指すために必要な要素を研究。シンポジウムも開催。
よくあるご質問（FAQ）
- 経営者・人事責任者からよく寄せられるご質問
人事部に専任の担当者がいなくても、プロジェクトは進められるか。
進められる。社長直轄プロジェクトとして始動し、伴走の中で「戦略人事部」の責任者候補を育成する。
人事評価制度だけの見直しを依頼することはできるか。
可能だが、10年ビジョンと連動しない制度は形骸化しやすく、ロードマップとセットでの見直しを推奨する。
すぐに幹部候補になりそうな人材が
社内にいない。
幹部は「選ぶ」のではなく「育てる」もの。合宿等で視座を引き上げれば、思わぬ人材が頭角を現す。
組織風土を変えるにはどれくらいの
期間が必要か。
兆しが見えるまで約1年、新しいカルチャーとして定着するまでは3〜5年が目安である。
採用活動の代行（RPO）まで依頼
できるか。
できる。採用コンテンツの制作からダイレクトリクルーティングの運用まで、一貫して支援する。
資料ダウンロード
- 本ページ、100億企業化 人事戦略の内容は以下からダウンロードできます。
- 【資料目次】
1.100億企業化®プロジェクトのコンセプト
2.事業成長の壁となる「人」と「組織」の課題
3.事業戦略と両輪で推進する「戦略人事」の必要性
4.①ロードマップデザイン力 ― 逆算の役割設計
5.②幹部輩出力 ― 任せる人材を仕組みで生む
6.③カルチャー推進力 ― ブレない組織をつくる
7.経営トップ直轄で推進する「戦略人事部」の構築
8.人財・組織戦略による100億企業化の変革事例
9.事業成長に直結する「実効性の高い」組織変革伴走
10.100億企業化に向けた組織進化の4ステップ
11.船井総研の100億企業化®コンサルティングが選ばれる理由
12.よくあるご質問（FAQ）
13.ご相談の流れ