会計業界はAI普及や価格競争、深刻な人手不足により、従来の集客施策だけでは成長が頭打ちとなる局面に直面しています。
特に「粗利1億円・職員10〜20名」規模では、代表者への業務集中や管理職の不在により、離職の連鎖や売上の停滞（成長の踊り場）が多発します。
組織化を進めず現状維持を続ければ、離職コスト（1人当たり約440万円＋逸失利益）の増大と現場の疲弊により、事務所経営自体が大きなリスクに晒されることもあります。
船井総研では、貴事務所の「経営理念・ビジョン構築」から「組織の7S分析」「5ヵ年＆単年度アクションプランの策定」までを体系的に伴走いたします。
さらに月次会議でPDCAを迅速に回すことにより、確実な運用をしていきます。トップ依存の文鎮型組織から自律型組織へと脱却し、10年先も持続成長する経営基盤を創り上げましょう。

・代表者に依存していて売上が中々上がらないという事務所様
・「育成してもすぐ辞める」離職を止めたい事務所様
・社員自らが課題を発見し主体的に改善提案を行う組織を作りたい経営者様
・理念や目標が形骸化し「具現化する計画」がない経営者様

・経営計画策定
・マーケティング・マネジメント戦略立案
・実行計画の具現化

◆組織体制の課題：トップ依存からの脱却

【Before】代表者が全てを抱え込む「文鎮型組織」
代表自らが実務から営業、クレーム対応まで全てを抱え込んでいる状態。トップが指示を出さないと現場が動かず、代表の体力・時間の限界がそのまま事務所の「売上の限界（成長の踊り場）」になっている。

【After】管理職が現場を回す「自律型組織」
業務の棚卸しと権限委譲が進み、部門長が現場のマネジメントを完結できる組織へ進化。代表は日常業務から脱却し、本来注力すべき「経営戦略の立案」や「新規事業・マーケティング」に専念できる体制が実現する。

◆採用・定着の課題：離職スパイラルの断ち切り

【Before】育った頃に辞めていく「採用・離職の負のループ」
「背中を見て学べ」という属人的な育成や、不透明な評価基準に対する不満から、一人前になった若手・中堅が次々と辞めていく。採用費と教育コストばかりが嵩み、組織にノウハウが全く蓄積されない。

【After】キャリアが見える「人が定着し育つ事務所」
透明性の高い「人事評価制度（キャリアパス）」と、未経験者を1年で早期戦力化する「育成プログラム」が連動して稼働。社員の将来への不安が払拭されてエンゲージメントが向上し、離職率が劇的に改善する。

◆マネジメントの課題：指示待ち集団からの変革

【Before】機能していない「名ばかり管理職」と指示待ち風土
「部長・課長」の役職はあるものの、実態はプレイングマネージャーで部下の管理・育成ができていない。現場は指示待ち状態が定着しており、会社を良くしようという自発的な改善提案が生まれない。

【After】ボトムアップで会社を良くする「主体的なリーダー陣」
管理職の「役割と権限」が明文化され、月次会議を通じてマネジメントスキルが向上。管理職自らが部門目標のPDCAを回し、現場の課題を自発的に解決していく「自律型マネジメント風土」が定着する。

【代表者】 実務・クレーム対応から脱却し、本来の「経営・集客」に専念できる
【管理職】 権限委譲を受け、自ら部門の課題解決とPDCAを回せるようになる
【人　材】 透明性の高い評価と育成制度により、1年で戦力化し定着率が大幅向上
【組　織】 「粗利1億円・職員10〜20名の壁」を突破し、10年先も成長し続ける体質へ

他社の多くが「集客代行」や「人事評価制度導入」など単発の仕組み化に留まるのに対し、船井総研は「集客×組織人事×財務」を網羅した包括的な中期経営計画を策定・伴走支援します。
全国数多くの税理士事務所を支援してきた圧倒的な業界特化データベースを保有しており、「売上規模・職員数ごとの成長阻害要因（壁）」や「離職の典型パターン」を熟知しています。
一時的なコンサルティングで終わらせず、月次会議により代表者から管理職への「現場権限委譲」と「自律型組織への変革」を成功させる点が最大の強みです。