船井総合研究所では、200以上の内科・内視鏡クリニックの経営支援を行っており、採用戦略の策定から、求人票の作成、採用サイトの構築、面接フローの整備、入職後の定着支援まで、院長先生が求める人材を採用し、長く活躍してもらうためのサポートを行います。
「求人を出しても応募が来ない」「採用してもすぐに辞めてしまう」など、採用に課題を感じている方は、お気軽にお問い合わせください。

○採用について、このようなお悩みはありませんか？

・求人媒体に掲載しても応募が集まらない

・応募はあるが、自院に合う人材が来ない

・採用してもすぐに辞めてしまう

・近隣のクリニックに求職者を取られてしまう

・何から手をつければよいか分からない

上記のようなお悩みがある方は、ぜひ最後までご一読ください。

○採用が年々難しくなっている理由

日本では生産年齢人口（15～64歳）が減少を続けており、働くことができる人の数そのものが減っています。これは、クリニックが採用できる母数が減っていることを意味します。

一方で、有効求人倍率は上昇傾向にあり、限られた人材を多くの医療機関・企業が奪い合う状況になっています。つまり、「求人を出せば応募が来る」時代は終わりました。これからのクリニックには、求職者から選ばれるための「採用戦略」が欠かせません。

採用を成功させるには、「誰に」「何を」「どうやって」伝えるかを明確にすることが重要です。当ページでは、クリニックの採用戦略を次の3ステップで紹介いたします。

①ペルソナ設定（誰に）

②自院の強み・アピールポイントの明確化（何を）

③採用施策の実施（どうやって）

この3ステップを順番に行うことで、求める人材に的確にアプローチでき、応募の増加と入職後の定着につながります。

■ステップ①ペルソナ設定 ～自院に合う人材を明確にする～

○ペルソナ設定とは

ペルソナとは、自院が採用したい理想の応募者像のことです。「どのような人材が欲しいのか」「どんな人が自院に合うのか」を明確にすることが、採用戦略の出発点になります。

○ペルソナ設定の進め方

【STEP1】自院の現状を把握する

自院のスタッフ、組織風土、医院文化などを整理し、自院で活躍しているスタッフの特徴を洗い出します。あわせて、採用活動で打ち出せる自院の魅力・強みも整理します。

【STEP2】理想の応募者像を明確にする

実際に活躍しているスタッフの「スタンス」「マインド」「経験」を基に、理想の応募者像を具体化します。同時に、そのペルソナに響く自院独自の魅力（医院文化・制度・福利厚生など）を整理します。

【STEP3】アプローチと訴求内容を決める

理想の応募者像と、それに対して自院のどの部分をアピールするかを明確にします。これにより、求める人材への的確なアプローチと魅力の訴求が可能になります。

○ペルソナ設定のメリット

ペルソナが曖昧なまま採用活動を行うと、「誰にでも当てはまる求人票」になり、結果として誰にも響きません。ペルソナを明確にすることで、求人票・採用サイト・面接のすべてで一貫したメッセージを発信でき、自院に合う人材からの応募が増えます。

■ステップ②自院の強み・アピールポイントの明確化

○求職者が重視する5つの軸

求職者が職場選びで重視するポイントは、大きく5つに分けられます。

①給与：「金銭」に価値を感じる

②働き方：「働く時間・休日」に価値を感じる

③キャリア：「得られる経験値」に価値を感じる

④コミュニティ：「職場の居心地」に価値を感じる

⑤ミッション：「社会性」に価値を感じる

大切なのは、ペルソナと相性が良く、自院の特性に合った軸に振り切ることです。5つの軸すべてで競合クリニックを上回ることはできません。中途半端に全方位をアピールするよりも、自院が勝てる軸に振り切ることで、求職者に「このクリニックで働きたい」と思ってもらえる求人になります。

■ステップ③採用施策の実施 ～求職者の行動に合わせた打ち手～

○求職者の6つの段階と、それぞれの採用施策

求職者は、求人を見つけてから入職・定着するまでに6つの段階をたどります。段階ごとに求職者の考えは異なるため、打つべき施策も変わるので、自院はどこに改善の余地があるのかを整理することが重要です。

1．認知・発見

求職者の考え：転職活動をしたい、求人票を見たい

採用施策：求人媒体の掲載、紹介会社への打診、求人広告の出稿

2．興味・関心

求職者の考え：このクリニックは面白そう、魅力的な募集要項だ

採用施策：競合対策を行った求人票の作成、時流に沿った募集要項

3．検討・比較

求職者の考え：AクリニックとBクリニック、どちらにしよう

採用施策：採用サイトの作成、医院ブランドの構築

4．応募

求職者の考え：まずはここに応募してみよう、同時に他にも応募してみよう

採用施策：採用体制の構築（即レス・即面接）、採用担当者の確立

5．選考・面談

求職者の考え：内定が欲しい、早く転職活動を終わらせたい

採用施策：書類選考・採用面談のフロー確立、医院独自の採用基準の遵守

6．定着・評価

求職者の考え：長く働きたい、イメージ通りの職場であってほしい

採用施策：評価制度の導入、入職後フォロー（ヒアリング・組織力診断など）

○採用に苦戦する医療機関の共通点

採用活動に苦戦した医療機関には、共通点があります。それは、Google口コミが荒れている状態になっていることです。

○集患と採用では、口コミの見られ方が違う

患者さんが集患目的でGoogle口コミを見るときは、確認時間が短く、あくまで参考情報として扱われます。

そのため、★5の口コミを増やして低評価を薄めたり、口コミへの返信で丁寧に対応したりすることで、ある程度カバーできます。

一方、求職者が採用目的でGoogle口コミを見るときは、確認時間が長く、職場選びの重要な判断材料として扱われます。

院内の雰囲気や対応を読み取ろうとするため、★1の口コミは取り返しがつかないダメージになります。口コミは、荒れてから対応するのでは手遅れです。

採用を強化したいクリニックこそ、日頃から万全を期して悪評を防ぐ取り組みが必要です。

・誰に：自院で活躍するスタッフを基に、ペルソナを明確にする

・何を：5つの訴求軸から、自院が地域一番を取れる軸に振り切る

・どうやって：求職者の6つの段階に合わせて、媒体選び・求人票・採用サイト・面接フロー・定着支援まで一貫して設計する

加えて、Google口コミの状態は求職者の判断に大きく影響します。求人票を工夫する前に、自院の口コミを一度確認してみてください。

Q．求人を出しても応募が来ません。何から始めればよいですか？

A．まずはペルソナ設定から始めることをおすすめします。「誰に来てほしいか」が決まらないまま求人票を改善しても、訴求がぼやけて効果が出にくいためです。

Q．給与を上げないと採用は難しいですか？

A．給与は5つの訴求軸の1つにすぎません。働き方、キャリア、コミュニティ、ミッションのうち、ペルソナと相性が良く自院が強みを持てる軸に振り切ることで、給与以外の魅力で選ばれることも可能です。

Q．経験者と未経験者、どちらを狙うべきですか？

A．自院で活躍しているスタッフの特徴や、教育体制によって異なります。経験者中心であれば医療系求人媒体、未経験者中心であればIndeedやハローワーク、地域媒体が適しています。

Q．採用しても定着しません。

A．求人票や面接で伝えた内容と、実際の職場にズレがある可能性があります。評価制度の導入や入職後のヒアリングなど、定着段階の施策もあわせて見直すことが大切です。