人材難が加速している介護業界。

採用の難易度を表す【有効求人倍率】は介護職員で5.71倍、看護職員となると22.69倍となっております。

(※福祉人材センター・バンクより引用)

人材採用が困難を極める中、何より重要なことは

【職員を離職させないマネジメント】を行う事です。

以下の7項目にいくつあてはまるかをチェックしてください。

☑　施設長、主任などの役職者が「離職を減らそう」と思っている

☑　経営者、施設長の考えている事が職員全体に伝わっている

☑　新規入職者を全体で育てていこうという風潮がある

☑　約束を守ることを役職者はじめ職員全体が徹底している

☑　下限品質(ハウスルール,あいさつ等)が担保されている

☑　退職面談では本気で止めている(原因の突き止め)

☑　“手を抜く職員を放置しない姿勢”を役職者が持っている

・・・・いかがでしょうか。

チェック数が4つ以下の法人様は要注意です。

現状、介護業界の離職率の平均は14.9%です。採用がしづらい事を考えると

事業所の離職率は10%以下をキープする事がベストと言えます。

本コンサルティングでは、職員が定着し伸びる組織を作る為の仕組み作りを実施いたします。

職員が辞めない。定着し育つ施設が必ず行っている仕組みを導入し法人の定着力向上を図ります。

具体的なステップは以下の通りとなります。

【共通①】過去の離職者分析

過去の離職者のデータを分析し、入職からどの段階で、どういう人材がどういう理由で離職をする傾向にあるのかを把握します。

【共通➁】役職者ヒアリング(必要に応じて職員面談)

上記の、離職傾向を見ながら、現場の実態がどうなっているのかを役職者にヒアリングし、今後の実施策を現場でどのように推進するのが良いか計画を策定します。

※上記を実行し、離職の原因を特定し、内容によって対応策を決定します。

【実行策①】新人受け入れ・教育体制の見直し

＞早期離職(6か月以内)の早期離職が多い場合に有効

教育体制の見直しによる早期退職を改善します。

メンバーを選定しOJTの内容を見直し実施をしていただき進捗を事業部長や施設長と共に管理します。

タイムリーなコミュニケーションアドバイスが必要となるためチャットアプリにて、日々のフィードバックを実施します。

【実行策➁】現場業務の標準化・効率化

＞1年～3年の離職が多い場合に有効

職員によって実施している業務の内容が違うことによる特定の職員への負担増を軽減し、離職を防止します。

プロジェクトメンバーを選定し現状のシフト、業務フロー、マニュアルを改善。

全職員が同様の業務を実行できるようにし派閥ができている場合は解体を行います。

【実行策➁】現場業務の標準化・効率化

＞3年以上の職員の離職が多い場合に有効

等級制度を再構築し、職員の成長の方向性を示します。

また評価制度の見直しで目標の取り組みや達成度を半期ごとにフィードバックする仕組みを作ります。

構築した制度を職員のモチベーション向上に繋げ、長期で働ける職場環境の構築を図ります。

■特別養護老人ホーム　職員40名体制
　➡内容：新人育成体制の構築
　➡実績：離職率48%→9%まで改善
　➡事例：新人が入職してもOJTを3日間しか実施せず
半年以内の早期離職が絶えない事業所にて新人育成チーム組成、育成研修、新人オリエンテーション仕組み化、育成帳票の整備と運用トレーニングを実践。

■介護付き有料老人ホーム　職員30名体制
　➡内容：業務標準化・職員の動き方統一
　➡実績：離職率35%→14%まで改善
   ➡事例：職員ごとに業務のばらつきが激しく
優秀な方ほど辞めていく職場に、職員業務シフトの作成と業務チェックの仕組みを導入。
業務改善チームでの会議にて改良を繰り返し業務内容を標準化する事によって特定の職員に負担が偏る状態を軽減。
(※手を抜く職員を洗い出し指導する為、一時的に離職者が発生する場合がございます)

■サービス付高齢者向け住宅　職員25名体制
　➡内容：評価制度の再構築
　➡実績：離職率24%→13%まで改善
　➡事例：長く在籍している職員が目立ち
「やりがいを感じられない」という声がある
事業所にて評価制度の再構築を実施。
個人の課題をクリアする為の目標制度や昇進の条件を明確にするキャリアパス構築により、個人の成長・やりがいにフォーカスした制度の構築と運用を実現。

※数値はあくまでもモデルであり成果を約束するものではありません。