福祉用具業界の持続的な成長には、若手社員の育成と定着が欠かせません。

しかし、多くの企業が若手の早期離職やモチベーション低下という課題に直面しています。

この記事では、若手社員が「この会社で長く働きたい」と感じるような、エンゲージメントの高い組織を作るための具体的な方法について解説します。

少子高齢化が進み、労働人口が減少している現代において、若手人材の確保は喫緊の課題です。特に福祉用具業界のように社会貢献性の高い分野では、やりがいを感じながら長く働いてもらうための工夫が必要です。

多くの若手社員がやりがいを失ってしまうのは、以下の理由が考えられます。

● 仕事に何を求めているのか、会社が十分に理解できていない

● 日々の業務が、彼らの「やりたいこと」と結びついていない

このギャップを埋めることが、若手社員の定着率を上げるための重要なポイントです。

社員のモチベーションには、大きく分けて2つの種類があります。

①内発的モチベーション

仕事そのものから湧き出る楽しさや達成感、興味など

②外発的モチベーション

報酬や評価、罰など、外部からの刺激

社員のモチベーションを維持するには、この2つをバランス良く刺激することが大切です。

10種類の「モチベーション・リソース」

リクルートマネジメントソリューションズの調査では、社員のモチベーションの源泉となる10種類の「モチベーション・リソース」が特定されています。

調査によると、全世代で最も出現率が高かったモチベーション・リソースは「安定」でした。

次に「金銭」「注目」が続きます。

特に20代の若手社員に絞ると、「安定」「注目」「金銭」の3つがトップを占めています。

この結果から、若手社員のモチベーションを高めるためには、安心して働ける環境を整え、彼らの活躍を適切に評価し、経済的な報いを提示することが重要だとわかります。

リクルートマネジメントソリューションズの調査では、仕事とモチベーション・リソースの関連性についても分析しています。結果は以下の通りです。

● 仕事とモチベーション・リソースが1つもフィットしていない社員は35.5%も存在

● フィットする数が増えるほど、仕事への「エンゲージメント（やりがい）」が高まる

つまり、社員が自分の仕事にやりがいを感じるには、「この仕事は自分のやりたいことと繋がっている」と感じてもらうことが不可欠です。

「一人ひとりに合わせた仕事を与える余裕はない」と感じる方も多いかもしれません。しかし、重要なのは「フィットする仕事を与えること」ではなく、「フィット感を作り出すこと」です。

以下の2つのステップで、若手社員のエンゲージメントを高められます。

【ステップ１】まず成果を出させる「仕組み」を作る

若手社員が成功体験を積み、自信を持てるような仕組みを構築します。成果を出すことができれば、それが彼らのモチベーション向上につながります。

私たちが推奨する「住宅改修×福祉用具セット提案モデル」 福祉用具のレンタルや販売だけでなく、住宅改修もセットで提案するこのモデルは、お客様に包括的なサービスを提供できます。これにより、若手社員でもお客様の課題解決に貢献しやすく、成果を上げやすくなります。

【ステップ２】成果がモチベーションにどう繋がっているかを伝える

成果を出した若手社員に対し、その仕事が彼らが重視するモチベーション・リソースにどう結びついているかを具体的に伝えます。

例えば、福祉用具の営業担当者が新しいアプローチ方法を考え、成果を出したとします。これは「創造」というモチベーション・リソースに該当します。「新しいアイデアが、この結果に繋がったね。素晴らしい創造性だよ」と伝えることで、社員は自分の仕事がやりたいことと繋がっていると感じられます。

ほとんどの仕事は、解釈次第で様々なモチベーション・リソースと結びつけることができます。経営者や現場責任者が、この「結びつき」を伝え、社員に気づきを与えることが重要です。

この取り組みは、以下の好循環を生み出します。

● 若手社員のモチベーションは、安定・注目・金銭が上位を占めている

● 仕事とモチベーション・リソースがフィットするほど、エンゲージメント（やりがい）が高まる

● 重要なのは、若手社員が成果を出せる仕組みを作り、その成果が彼らのモチベーションにどう繋がっているかを伝えること

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