多くの内科クリニックの院長先生が、スタッフの人事評価に関して、以下のような悩みについてよく相談を受けることがあります。

● 評価の仕方がわからない

● 給与や賞与を明確な基準で決めたい

● 頑張ったスタッフに報いたい

● 誰に対しても公平な制度を整えたい

これらの課題を解決し、クリニックを成長させるためには、人事評価制度の構築と運用が不可欠です。

内科クリニックにおける人事評価制度は、単にスタッフの給与を決めるためのものではありません。

スタッフの能力や業務への姿勢を正しく評価し、報酬や役職に反映させることで、組織とスタッフが一緒に成長できる仕組みです。

この制度は、主に以下の3つの要素が連動して成り立っています。

①等級・役職制度： スタッフの能力や役割に応じてレベル分けし、職務内容を明確にする制度。

②賃金制度： 評価結果や等級をもとに、月給や賞与などの報酬を決める制度。

③評価制度： スキルや業務への姿勢を、明確な評価基準に沿って評価し、成長を促す制度。

これらの制度を連動させ、「評価して終わり」ではなく、その後のフィードバックまで実施することが、制度を成功させるための鍵となります。

1. 等級制度の構築

等級制度は、スタッフのキャリアパスを明確にするための土台となります。

● 組織図の作成

まず、クリニックの組織図を作り、それぞれの役職と役割を整理します。

例えば、「院長」をトップに、「事務長」「看護部」「事務部」などを配置し、それぞれの部署に「リーダー」や「メンバー」を置く、といった組織構造が考えられます。

● キャリアステップの構築

将来的に必要となるポジションを見据えながら、スタッフのキャリアステップを作成します。

以下のように、「スペシャリストコース」と「マネジメントコース」といった複数のキャリアパスを設けることで、スタッフは自身の成長の道筋を具体的にイメージでき、モチベーションが高まります。

● 等級要件の定義

組織図とキャリアステップをもとに、各等級に求める役割や能力を具体的に定義します。

「スペシャリストコース」「マネジメントコース」など、各コースごとでも求める役割や能力を定義していきます。

等級要件の一例ですが、看護師の場合、以下のような等級要件が考えられます。

　○ 1等級： 周囲のサポートを得ながら、基本的な業務を遂行できる。

　○ 2等級： 一人で一通りの業務を遂行できる。

　○ 3等級： 現場リーダーとして機能し、イレギュラーな対応も適切に処理できる。

　○ 4等級： 担当部門の目標設定や管理を自律的に行える。

　○ 5等級： クリニック全体の管理・統括を担える経営幹部レベル。

2. 賃金制度の構築

賃金制度は、頑張りが正当に評価されることを保証し、スタッフのモチベーションを維持するために重要です。

● 支給額の設定

各職種や等級ごとに給与の支給幅を明確に設定し、等級が上がるごとに給与も上がるようにすることが重要です。

これにより、スタッフはキャリアアップが直接的な収入アップにつながることを実感できます。

● 各種手当の設定

リーダー、マネージャーなどの管理職を行っている方への役職手当、看護師や管理栄養士などの資格者に対する資格手当なども設定をしていきます。

その他でも資格を取得することに対してプラスの評価が得られる体制を整えることでスタッフのやる気やモチベーションアップにも繋がります。

3. 評価制度の構築

評価制度は、スタッフの行動や成果を客観的に評価し、個々の成長を促すことを目的とします。

● 評価項目・基準の設定

成果につながる行動や、スタッフに求める行動を項目として設定します。

評価項目は、職種や役職、数値、全職員共通のものを組み合わせることで、多角的な評価が可能です。

● フィードバックの実施

評価後には、必ずスタッフへのフィードバックを行いましょう。

良い点を認め、改善点を適切に伝えることで、個々の成長を促す貴重な機会となります。

定期的なフィードバック面談を通じて、スタッフは自身の強みと弱みを把握し、次のステップに進むための具体的な行動計画を立てられます。

内科クリニックの人事評価制度は、現在の状況だけでなく、将来的な組織のビジョンを見据えて構築することが成功の秘訣です。

等級制度、賃金制度、評価制度の3つを連動させ、さらに「評価して終わり」ではなく、フィードバックを通じてスタッフを育成し、組織全体を成長させる制度として活用していくことが重要です。