在宅医療における事業規模の拡大には患者数の増加だけでなく、医師採用も必須条件となってきます。事業を安定して成長させるために必要な人材をどのように採用していくのか会社の状況によって最適な手法をご提案します。

医師採用のトレンドや秘訣を抑えることで、複数医師体制を構築し、事業の成長を支えていきます。

人手不足や複数医師体制を構築したいと考えている法人や、紹介会社に依頼をしてもなかなか応募数が集まらない法人はまず医師の人事組織戦略（採用・教育・評価）をアップデートしましょう。

現代では事業戦略を先行して考える時代から人材戦略を先行して考える時代へと移行してきています。
特に、医師の働き方改革によって長時間労働が問題視されるようになり、職場環境や労働条件の改善が求められています。
さらに、採用手法も大きく変わりつつあり、従来の紙媒体での求人活動から、インターネットを活用したWeb上でのリクルーティングや、組織のブランドイメージを重視したブランディング戦略へとシフトしています。
こうした動向を抑えることで医療機関における慢性的な問題の医師採用の解決の一手に繋がってきます。

医師採用がうまくいっている医院は、組織ルールや幹部メンバーが育っているなど企業化されている特徴があります。
このことを前提に医師採用が上手くいく特徴を主に3つ挙げます。

まず、採用ターゲットとなる医師のペルソナを明確に定めています。
働き方が多様化している世の中で、ライフ重視の転職傾向にある医師達をターゲットにしています。

さらに、自法人で医師が働きたいと感じるような魅力的な職場環境を提供しています。
これは良好な労働条件やキャリア成長の支援など、医師が実際に働く場として選びたくなる要素を整えています。

そして、認知度を高め、母集団を形成するところから、入社までの一貫した採用制度を構築し、効率的かつ効果的に採用プロセスを進められるようにしています。

これらの取り組みにより、必要な人材を持続的に採用できる体制を整えているのです。

医師採用の具体的手法として、まず自法人の求人を認知してもらうためにマルチチャネルを活用して母集団形成を行うことが重要です。これには、求人情報を多角的に発信し、顕在層だけでなく、良い職場を探している潜在層にもアプローチを行うことが含まれます。
例えば、SNSやウェブサイト、求人ポータルサイトなど様々な媒体を組み合わせて情報を拡散します。

次に、他法人と比較しやすいように、ウェブ上で法人説明会レベルの詳細な情報を提供することが求められます。雇用条件だけでなく、自法人の魅力や働きやすさをアピールする内容を詰め込むことで、求職者がより具体的に職場のイメージを持てるようにします。
また、応募のハードルを下げるための工夫を行い、応募者との接点を増やすための導線づくりを大切にしましょう。
例えば、簡易な応募フォームやワンクリック応募機能を設けるなどして、応募しやすい環境を整えます。

選考時には、応募者が現場で「何をしてきたか」「どんな発言が目立つか」などを詳しく確認し、これまでのキャリアプランや経験に基づいて勤務年数を予測しつつ、最適な人材を選び抜きます。
これにより、配属後のミスマッチを低減し、長期的な雇用を見据えた採用を実現できるでしょう。

医師採用において重要なポイントや秘訣として、まず現状と未来像を比較し、その間に生まれるギャップを把握するための計画を立てることが挙げられます。これにより、採用に関する課題を早期に認識でき、効果的な対策を講じることが可能となります。また、事業計画と人事組織戦略を連動させ、一貫した方向性を持つことが求められます。

次に、採用バランスを定量的に把握することも重要です。これは、法人の生産性と採用のバランスを保ちつつ、必要な医師を適時に確保することを意味します。数字でバランスを把握することで、より効率的な採用計画を立てることができます。

さらに、法人としての人事ルールをしっかりと構築し、その中で採用ターゲット別に魅力を設定することも欠かせません。具体的には、医師のキャリアパス、給与体系、福利厚生などの雇用条件を整えることで、優秀な医師にとって魅力的な環境を提供できます。

① 270万人商圏の大阪エリアでの常勤医師4名採用
大阪エリアにおいて、当法人は常勤医師4名を採用することに成功しました。その鍵となったのは、紹介会社だけでなく自社のHPを活用し、応募件数を増やした点です。さらに、キャリアアップを目指している医師に対して、採用と並行して専門医を取得できるプログラムを構築しました。このように、医師の成長を支援する仕組みを整えることで、多くの優秀な医師を確保することができました。

② 50万人商圏の岡山エリアでの常勤医師3名採用
岡山エリアでの常勤医師の採用においては、当法人は特に挑戦を要しました。常勤医師の突然の退職に伴い、紹介会社5社に登録し、迅速に対応しました。その結果、応募があった人たちには個別でやり取りを心がけ、一人ひとりのニーズに応じた対応を行いました。また、新たに医師募集のホームページを作成し、募集要項も応募者が魅力に感じるような給与や待遇に設定することで、3名の常勤医師の採用に成功しました。

いずれの成功事例も、医師のニーズに合わせた柔軟かつ迅速な対応が鍵となりました。紹介会社だけでなく、自社のリソースを最大限に活用し、魅力的な雇用条件を整えることで、優秀な医師を効果的に採用することができました。