この度は、電気工事会社の採用戦略にご関心をお寄せいただき、誠にありがとうございます。

私ども船井総研が、電気工事業界が直面している現状と、採用難を克服するための重要な戦略について解説いたします。

現在、電気工事業界は深刻な人材不足に直面しています。その現状を以下の3つの側面から見ていきましょう。

①電気工事資格者の将来推計：中長期的な担い手不足

特に懸念されるのは、電気工事資格者の将来予測です。高齢層の退職が進むことにより、2045年には第一種電気工事士が約2.4万人、第二種電気工事士も約0.3万人不足すると推計されています。

この数字は、中長期的に電気工事の担い手不足が深刻化していくことを示唆しています。

②新規求人数の動向：建設業全体で人材不足が顕著

労働市場全体を見ても、建設業における人材不足は明らかです。

令和6年3月において、多くの主要産業で新規求人数が前年同月比で減少している中、建設業は▲8.6％と大幅な減少を示しており、人材確保の難しさが浮き彫りになっています。

③有効求人倍率の状況：電気工事は採用難易度が非常に高い

電気工事の職業における有効求人倍率は、他の職業と比較しても非常に高い水準にあります。

2023年11月時点で、職業計の有効求人倍率が1.27倍であるのに対し、電気工事の職業は3.67倍と約2.9倍となっており、採用の難易度が著しく高まっていることがわかります。

このような状況下で、多くの電気工事会社が共通の採用課題を抱えています。

● 求める人物像が曖昧なため、なかなかマッチした人材を採用できない。

● 魅力的な候補者に出会えても、併願他社に流れてしまう。

● 採用してもなかなか定着してくれない。

● 会社の採用人数計画や採用予算が決まっていない。

● 採用媒体の運用方法がわからず、候補者の母集団形成ができない。

これらの課題を解決し、優秀な人材を確保・育成していくことは、電気工事会社の持続的な成長に不可欠です。

人材は「資本」であり、その価値を最大限に引き出す「人的資本経営」は、中長期的な企業価値向上に繋がります。

人の採用と成長は業績に直結するため、競合他社よりも優秀な人材の採用・育成こそが、会社の成長の鍵となります。

厳しい現状を打破し、採用難から脱却するために、船井総研では以下の7つの採用戦略をご提案します。

【戦略①】事業目標に基づいた採用計画の策定

不足人員の補充だけでなく、事業拡大を見据えた採用計画が重要です。

● 売上目標や中長期的な事業目標を明確にする。

● 目標達成に必要な人員数、スキル、資格を具体的に洗い出す。

● 採用活動を「コスト」ではなく「未来への投資」と捉え、適切な予算を確保する（売上の1％、粗利の4％を目安）。

● 新卒、中途・未経験、経験者・即戦力といったターゲット別に必要な採用コストを把握する。

【戦略②】多様な情報発信に対応した採用HPの構築

求職者の情報収集方法の多様化に対応するため、自社の魅力を発信する採用HPが不可欠です。

● 求人情報だけでなく、職場の雰囲気、社員の声、キャリアパスなどを具体的に紹介する。

● 自社の強み、独自の文化、福利厚生などを明確に打ち出し、他社との差別化を図る。

● 企業の理念やビジョンを共有し、共感を得られる人材からの応募を促進する。

【戦略③】ターゲットに合わせた効果的な応募獲得施策の実施

採用HPと並行して、積極的に応募を獲得するための施策を実行します。

● 有料Web媒体の効果的な活用と分析・改善。

● 候補者への積極的なスカウトメール送信による母集団形成。

● ハローワーク、有料紙媒体、ポータルサイト、人材紹介会社など、多様なチャネルの活用。

● InstagramやX（旧Twitter）などのSNS、口コミサイトなども視野に入れた対策。

【戦略④】スピード重視の選考管理体制の構築

優秀な人材を確保するため、選考のスピード感を重視します。

● 無駄のない選考フローを構築し、迅速な対応を心がける。

● 応募情報を一元的に管理する。

● 採用のミスマッチを防ぐための適性検査の実施。

【戦略⑤】採用決定者の入社意欲を高めるご家族へのアプローチ

内定辞退を防ぐため、候補者のご家族への配慮も重要です。

● 会社情報、事業内容、入社後の待遇などをまとめたご家族向けメッセージを作成し、丁寧に伝える。

● ご家族の理解と安心を得ることで、入社前後の辞退や早期退職を防ぐ。

【戦略⑥】入社後の早期活躍と定着を促進する人材定着戦略

採用した人材が長く活躍できるよう、入社後のサポート体制を充実させます。

● 入社前後のギャップを減らすため、「誰でも活躍できる」ようなマニュアルを作成する。

● 入社後の育成プログラム（研修など）や育成評価シートを明確にする。

● 会社が求める活躍と入社者のキャリアを一致させる。

● キャリアプラン形成を支援する人事制度の充実。

● 教育を継続的に行える組織体制の構築。

【戦略⑦】長期的なキャリアパスの提示による成長意欲の喚起

社員の長期的な成長を促すため、明確なキャリアビジョンを示します。

● 入社後の年次ごとに、担当業務、役職、求められる成果、必要な経験やマインドなどを具体的に提示する。

● 見習いから技能者、職長、上級職長へとステップアップする道筋を示すことで、社員のモチベーションを高める。

電気工事業界の環境は厳しく、採用活動には多くの課題が存在します。

ここで解説した7つの採用戦略は、これらの課題を解決し、優秀な人材を確保・育成するための重要な指針となります。

それぞれの企業の状況や課題に合わせて最適な採用戦略を立案・実行するためには、専門的な知識やノウハウが必要です。船井総研は、豊富な経験と実績に基づき、貴社の現状分析から採用戦略の策定、実行、人材育成・定着までをトータルでサポートいたします。

採用に関する課題をお抱えでしたら、ぜひ一度、船井総研にご相談ください。

貴社の持続的な成長に向けて、共に歩んでいくことを確信しております。

本日は、電気工事業界の厳しい現状と、採用難を乗り越えるための7つの採用戦略について解説いたしました。

重要なポイントは、事業計画に基づいた戦略的な採用計画、多様な情報発信チャネルの活用、迅速かつ丁寧な選考管理、採用決定者の入社意欲を高める工夫、そして入社後の定着と成長を促進する環境整備です。

これらの戦略を着実に実行していくことで、貴社は必ず採用難を克服し、更なる発展を遂げることができるでしょう。

引き続き、船井総研が貴社の経営をサポートさせていただけることを心より願っております。