屋根ビジネスコンサルティングレポート

【戸建て向けの屋根工事事業で業績を拡大させたい会社様向けのメールマガジンです。
新築着工棟数の減少・景気悪化による下請け工事減少により、不安を感じる会社様が非常に多くなっていると感じています。
当メールマガジンでは、戸建て住宅の元請けで屋根カバー工事・屋根葺き替え工事の受注数を増やしていくためのノウハウを公開していきます。
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「新入社員受け入れで大切なこと」

本日は「新入社員の受け入れ」について、【体制】【初期育成】の
2つのコンテンツでお伝えいたします。

この4月から新入社員が入社してくる企業も少なくありません。
ただ、総務・人事担当者からすると、採用活動や日常業務の中、
新入社員の受け入れもしなければいけないので、一年の中でも
最も忙しい期間を過ごされていると思います。

我々がご支援にお伺いする企業様も例外なく繁忙期の最中。
そんな時にツイツイ分かってはいるけれど、
どうしても抜けてしまいがちなのが、採用活動ではなく
新入社員の受け入れ体制に関する準備・対策そして
新入社員研修等にあたる初期育成です。

多くの企業様が、「去年と同じで良いか・・・」という形で
昨年のカリキュラムをそのまま使ったり、コンサル会社や研修会社に
放り込むだけになっていたりと、いわゆる“会社としての受け入れ体制・
初期育成”に関しては何の準備も昨年からの進化もさせていない企業様が
散見されます。
本日は、これだけを抑えましょう!というポイントをお伝えします。

【体制】
体制といっても会社全体をいきなり変える必要はありません。
ポイントとなる部分を変えてみてください。

①育成担当者の設定する
別な呼び方をするとバディ制度です。
新入社員一人につき一人の先輩を育成担当者として配置し、
二人三脚で一人前を目指します。

この設定をしないと、新入社員の配属された部署によって大きく環境が異なり、
成長に差が出てしまいます。早期の成長の差は早期退職につながる要因になります。

「Aさんは良いと言った」「Bさんはダメだと言った」と指導の矛盾に悩む
新入社員も多いです。そのような際も育成担当者が責任を持って
正しい指導内容を確認して新入社員に伝えることができます。

育成担当者以外の社員が新入社員を育成したり指導したりしてはいけないという
わけではなく、誰が最終的な責任を持つかを明確にします。・・・

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