人材コンサルタントがおすすめする社員教育についてお話しします。
社員教育が上手くいかない企業
・単発の研修のみで終わらせている
・研修のやり方を変えていない
このような企業で社員教育が上手くいかない要因として、場限りの教育になっていて社員教育の計画を立てていないことが挙げられます。
効果的かつ持続的に社員教育をしていくには社員教育の計画づくりが重要です。
社員教育の計画づくり
社員教育の計画づくりをどのように行うのかを説明します。
計画づくりの5ステップ
① 階層別×職種別に求める人物像の設定
→階層は役職や等級、年次のことで、職種は事務職や営業職などのことになります。
② 想定した人物像に必要なスキルや考え方、経験などの整理
③ ②で整理した内容を身に着けるための研修や教育機会を設計
④ ③で設計した研修などの実地
⑤ ④で行った取り組みや成果の評価と見直し
→①に戻って流れを繰り返すことが重要になります。
社員教育の実施方法
社員教育は様々な方法がありますが、特に効果的な方法をいくつかご紹介します。
1. 現場教育（OJT）
先輩社員や育成責任者が現場内で教える方法
効果的なポイント
現場的なスキルや経験が得やすい
懸念点
育成責任者のレベルに依存してしまう
2.研修
考え方や手法を教えるもの
効果的なポイント
・講師の選定や内容を精査しやすい
・WEBツールの活用によって1回で大人数に同じ内容やレベルの教育ができる
懸念点
・一方的な研修で内容が身に付かない
・現場とのスキルにギャップが生じてしまう
ここまでが代表的なもので、恐らく皆様の企業でも実施されているのではないかと思いますが、もう一つの大事なものとして、「実践の機会」があります。
実践の機会＝現場/研修での学びを実際に実施すること
現場で学んだことや研修で学んだことを実際に行うということです。
特に、研修で学んだものは実践の機会が少なければ、知識を持っているだけになってしまうので、計画的に実践の機会を設けていくことをおすすめします。
例えば、部下との面談の手法を学んだ場合には研修後に実際に面談をして、振り返りをしていただきたいです。
学んだことを実践させるのは当たり前の仕組みですが、計画段階で準備しておく必要があります。
ここまで実践の方法をお伝えしてきましたが、冒頭でもお伝えしたように社員教育は単発で実施しても効果が期待できません。
その理由としては企業が本当の意味で身に着けてほしいスキルや考え方ほど、すぐに実践するのは難しいからです。
例えば、社内で決まった営業フローやマニュアル通りの接客スキルは練習することで比較的短時間でも身に着けることができますが、お客様のニーズを把握して的確に提案できるレベルの営業力は身に着けるのに時間がかかります。
こちらを社員の我流に任せて成長を待つのではなく、企業が社員教育の制度を整備することでより速く確実性の高い教育が期待できます。
社員教育で大切なポイント
教育にどのようなものが必要か、どのような目的でどのような社員を対象にするかによっても変わりますが、共通して大事な考え方として何でも言い合える環境作りになります。
・研修で学んだことを研修で学んだもの同士で考え方のシェアができる
・状態やよりよくしていくためにどうしたらいいかを言い合える状態
・入社直後から行うことでより効果が発揮できる
社員教育の種類とタイミング
社員教育の種類とタイミングについて少しご説明します。
内定者教育研修：内定者になった10月〜3月の間月1回程度
内定後初期研修：入社後1日〜5日
経営者のDNA研修：入社後6ヵ月〜1年
最後の管理職（候補）研修：年間1回〜5回
代表的な社員教育の方法―内定者教育研修
一つひとつをご説明します。
内定者教育研修
・「仕事好き・仲間好き・会社好き」をコンセプトに研修を実施
・入社時に「働く」ことに対してのモチベーションを高めることで、心身ともに働ける状態を目指す
・内容
自社の考え方を身に着ける
同期だけではなく先輩社員と仲良くなる
入社後の目標を持ってもらえるような
代表的な社員教育の方法
入社後初期研修
・ビジネススキルやビジネスマインドを身に着ける
・現場で働く上での最低限のスキルを身に着ける
例：接遇五原則：表情・挨拶・言葉遣い
・現場での教育の負荷軽減が見込める
経営者のDNA研修
こちらは取り組めていない企業様も多いのではないかと思いますので、前向きにご検討いただきたいです。
・経営者直轄の研修
・目的は経営理念や自社の求める人物像に近づくため
・期待できること
入社後早い段階からの経営理念の浸透
自社の求める人物像を意識した働き方
定着率の向上や不調者の早期発見
管理職（候補）研修
・就任前や就任後に実践
・身に着けることで事業拡大や企業の成長に大きく貢献できる
PDCAマネジメント（数値管理やメンバーへの徹底）
メンバーマネジメント（注意の仕方、面談の仕方など）
・管理職不足に悩んでいる企業におすすめ
社員教育に力を入れる企業の事例
企業例
東海エリア 住宅企業
内定者教育研修：11月〜3月 月1回実施 働くモチベーションを高める
入社後初期研修：外部研修も活用 自社で必要なスキルを身に着ける
経営者のDNA研修：4月〜12月 経営者直轄 月1回実施 10時〜17時 実施
・時間の内訳は社長からの講話1時間とモデル社員の講話課題図書の感想文とグループワーク
・研修を1年間受けた社員の中で優秀だった社員には翌年修の運営に携わっていく制度
・経営者のDNA修で学んだことを活かし単発の研修だけではなく学びのある研修になるように活用される
管理職（候補）研修：5か月間 管理職の要件を身に着けるため継続して実施
・実際3年間で売り上げ4倍の成長
・企業の持続的成長を目指したい方は社員教育を計画的に実施
おわりに
皆様に確認していただきたいことは2点です。
①「単発の研修になっていませんか？」
②「OJT・研修だけではなく実践の機会を用意できていますか？」
一度、階層別に社員教育の計画作りから始めていきましょう。
