先日、青森県の自動車会社とのお打ち合わせの中で、念願だったＤＸ人財採用に成功したという話を伺いました。大学の研究施設の中で、データ解析を行うプログラミングを開発・運用していたという人財で、普通に中途採用媒体からの応募でした。
本人曰く、
「青森で、そもそもＤＸ人財としての募集自体がなく、探していたんです。」
とのこと。
◆新型コロナ禍の採用動向の注視のポイント
このような例は、キャリア採用に限った話ではないようです。
別の会社では、新卒において、大都市の大手ＩＴ企業にリモートでインターンしているという話も聞きました。
確かに、採用不況と言われている中で、優秀人財の取り合いという様相は否めません。そして、地方に不利だといわれている側面もあるでしょう。
しかし、確実に、地方にもやる気のある優秀人財はいますし、全員が大都市や超大手に進むわけではありません。むしろ、そうなりたくないという層も、増えているような気がします。
という意味では、都市部の学生が、地元に帰って就職という優秀な学生の選択肢に、我々が入れるか（選んでもらえる募集をしているか）が重要なのでしょう。
◆地方に埋もれる優秀人財を、社長自ら引っ張り出す
先の青森の会社での採用事例を、もう少し深堀していくと、いくつかポイントが出てきます。
１つ目は、募集自体で「ＤＸ人財」を強く打ち出したこと。いわゆるジョブ型＝職種別採用の選択肢を持つことです。地方では、あまり多くないようで、複数の職種のくくりを設けるだけで、反響が多くなるようです。
２つ目は、応募があった次のステップの説明会～初期面接において、社長自ら登場している点です。社員数１００名を超える会社で、社長が自ら、という例もあまりないようで、応募者のグリップには、最適です。
ちなみに、入社後の業務も、初期は、社長（実際には息子さん）直轄のプロジェクトとして、役割を与えています。
３つ目は、ビジョナリーであることです。現業がどうあれ、応募者がワクワクするような、実現したい会社の姿を、媒体や説明会で明確に伝えられるようにしています。
会社として、本質的な部分はもちろん最重要ですが、ある意味、見せ方、表現の仕方でカバーできるところもあります。
世間の人材不況という言葉に流されることなく、今だからこそできる、優秀人財の獲得に、チャレンジしたいものです。
車やだって、社長が本気になれば、優秀な幹部候補となる新卒採用ができる！
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