事業成長を描くにあたって、ヒトの増員、特に優秀なヒトの加入は、欠かせない要素です。
以前にも、年商が100億円を超えた最大の成果は、ヒトが採用しやすくなることだ、という例をご紹介したことがあります。

これから100億円を目指す会社は、どうすればいいのか。
その解のひとつが、人事ブランディングです。

少し古い話ですが、人材不足が深刻化している飲食業界で、肉料理を中心に居酒屋を営んでいた会社が、リニューアルして、『肉バル』に業態を変えた瞬間に、アルバイトの応募が殺到したということがありました。
最近では、IT会社にならって、営業チームをカスタマーサクセスチームと、部署の名前を変えて採用しやすくなったという会社もあります。
我々、船井総研でも、塾の経営コンサルタント募集に比べて、Edtecコンサルタント募集とした場合に、3～4倍も応募が増えた事例があります。

数人の採用活動は、こうすればうまくいくという、媒体を変える、打ち出し方を変える、待遇を変えるなどの戦術・戦闘的なことで成果を出すことも可能です。
しかし、数十人単位の採用に舵を切ろうというとき、小手先の変更に留まらず、募集する業務の在り方、強くすべき点から、見直しを図ることが重要でしょう。

これは、採用担当者についても同じです。
優秀な人事担当者が1人でやるのと、複数人のチーム（しかも採用職種出身者が中心）が、応募者ケアをしっかり行うのとでは、当然ですが、採用人数も、質も格段に差がつきます。

年商100億円を目指す会社が、どのタイミングで、採用チームの体制を整えるのか、どのようにして採用ブランディングを行うのか、ぜひ考えてみたいものです。

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また、表題では、人事ブランディングという言い方をしました。
採用以外でも、オープンな経営会議の場（マネジメント・ボード・ミーティング）を作って、そこに次期店長クラスを参加させて育成しているなど、会議体制１つとっても、根底から変えていく施策は、たくさんあります。

継続的な学びの場もご活用ください。

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