保育所運営において、評価制度はこれまで以上に求められています。

なぜなら、監査時の自己評価に関するチェックや処遇改善加算の適正配分を確認するための資料など、何らかの形で”評価”が求められています。

必須事項であるにも関わらわず、実施ができていなかったり、そもそも評価制度が構築されていなかったり、うまく運用ができていないといった課題が多く聞かれます。

さらに、「保育園の生き残り」には保育の質向上が必要不可欠です。

保育の質向上には、保育者のレベルアップが直結します。

保育者が設定するための目標やそこへ向けたステップは明確でしょうか？

経営者・園長の皆様は、「どのような職員」に成長してほしいか定義付けできていますか？

これができていないと、職員の成長や人財育成に課題を感じます。

実は、評価制度の構築はこうした問題も解決するための手段になります。

✓ 小規模1施設から大規模複数園まで幅広く保育業界に適応する評価制度が欲しい

✓ 必要性は感じるものの、評価制度自体がない

✓ 監査対応できる形式的なもののみ実施している

✓ 時間がかかるため、優先順位が下がっている

✓細かい評価制度を作成したが、効果的な運用ができない。

✓手書きの評価シートであるため、集計が大変である

✓職員が評価制度に対してアレルギーがあり根付かない

✓考課者が他人を評価することに慣れていないため、やりたがらない

✓評価制度は運用していても、人財育成につながらない

✓企業主導型のため、保育事業以外の評価制度と同じものを活用している

この新しい「集計自動化の人財育成連動型評価制度」は監査対応もしながら、

★手間（＝現場・管理者の負担）を増やさない評価と集計

★業務のスキルマップ化を通した人財育成

★評価結果を用いた研修計画の策定

を実現させます。

保育業界に特化した、人財育成連動型評価制度は「長所伸展・未来志向」の視点を重視してPDCAサイクルを回します。

現在、保育業界で活用されている多くの評価制度や自己チェック表は、できているか否かの「結果論・減点法」のものが主流です。

「できている／できていない」という評価を行いますが、これは人によって差が大きく出ます。さらに、若手であればあるほど、「できない」が多くなりやすく、保育者の自己肯定感も守られません。

そこで、法人として何を目指してほしいのか、そこに対して具体的にどういう状況か判断できるような評価項目と基準を設定します。

ポイントは、“できないがダメ”ではなくす、ということです。評価基準の第一段階には「入社レベル」を示し、最高レベルには「法人として目指してほしい人財像」を示します。

こうした細やかな評価項目と基準の設定によって、職員一人ひとりの自己肯定感も大切にしながら、法人として目指してほしい方向に進んでもらえる体制を構築できます。

そして、こうした評価制度を従来通りの紙やエクセルベースで実施するのではなく、システム(自動)化することで、経営者及び管理者の皆様が集計ではなく「分析とフィードバック」に時間をかけることができるようにします。