人材不足が深刻化している「介護事業」

あと1-2名の職員がいれば、もう少し現場の負担を軽減できるのに…という事業所も多いでしょう。

人材面で困っている介護事業所は多いはずなのに、その採用手法は「紹介会社」頼りの一本？

自分たちで「採れる採用手法」の正解を知らないでいる事業所が非常に多いのが実態です。

・正しい職安の使い方は？

・どの媒体を使うのが有効的なのか？

・媒体には何を掲載するのと「ヒット率」をあがるのか？

・内定を出して断られない、応募者のエンゲージメントをあげる面接手法は？

あなたの事業所の中途採用力そのものをUPさせるためのコンサルティングです。

厚生労働省の資料によると、介護業界における人材は2025年時点では55万人不足見込みとの予測データが出ています。

超高齢化社会に突入するための備えである「介護職」の人材不足は国をあげての課題です。

「処遇改善加算の強化」などの政策を行うも「人手不足」という未来予測は解消されていないのが実態です。

高齢者は増える。

介護施設がまだまだ必要。

しかし、職員がいない…

この状況を打破するために自前で採用する「採用力」が必要です。

船井総研の介護専門コンサルが持つ「中途採用」の重要キーワードは、

「潜在介護職」の発掘です。

「潜在介護職」とは、資格を持っていながら現在介護現場に勤務していない介護職を言います。

求人上の競合が多い「どこかで勤務している介護職」ではなく、「今、介護業界に勤務していない介護職」を狙うことで問合せ数を最大化させ、応募意欲を向上させ、入職につなげていきます。

他施設の求人より「極端に低い求人条件」ではさすがに採用が実現できません。

そのため、自社の求人偏差値のチェックと条件調整からスタートしていきます。

※「極端に強い求人条件」を作る必要はありません。

おおそよ地域相場に遜色がない条件が設定できたら、自社の魅力が最大限伝わるようヒアリングしたのちに、それを基に船井総研が求人広告を作成代行いたします。

潜在介護職にリーチできる広告を作成、管理、最適化していくことで問合せ数をアップさせていきます。

また、応募意欲を作用する「面接」も練習が必要です。

船井総研で模擬面接を実施し、面接官の面接スキルをアップさせ、内定承諾率をあげていきます。

①潜在介護職をターゲットにしていること

②他社介護法人の採用力がそもそも高くないこと

③面接スキルまで対策できること

④自法人のそもそもの採用偏差値を測定・調整できること

⑤紹介会社への紹介料を採用力アップの投資コストに転換できること

・5万人都市
・応募数：5-10名

※数値はあくまでもモデルであり成果を約束するものではありません。