介護施設に特化した週休3日制度導入コンサルティング

介護施設で週休3日制度を導入します。週休3日制度とは『週休3日×1日10時間勤務』をこと指します。範囲内の全介護常勤職員を対象に導入を実施いたします。
これまでの導入施設数：30施設以上

◎採用活動において有利になる『休みが多い』という強みを手に入れたい方
◎職員の休日を増やして、仕事とプライベートの両方を充実できる職場をつくりたい方

介護施設が導入すべき週休3日制度とは『週休3日×1日10時間勤務』および範囲内の全介護常勤職員を対象に導入する、という制度です。

介護施設においては、介護職員は夜勤を実施します。

その夜勤も2タイプあり、長時間夜勤（約16時間）と短時間夜勤（約8時間）です。

前者は体力的に疲弊しやすく、後者は『明け』の概念がなく、職員が丸々休みと感じる日が4～5日と少ないです。

両者一長一短であり、どちらにも大きなデメリットがあります。正職員として働く場合は、いずれかの夜勤タイプしかないの介護施設での働き方の現状です。

期待される効果は『採用応募の増加』です。

採用応募が増加する理由は２つあります。

１つ目は、競合施設の求人要綱と大きく差別化できるからです。
求職者が求人条件を見る際の大きなポイントは『給与』と『休日数』です。
前者の給与は報酬単価が決められている介護業界では大きく差をつけることが難しいです。
一方で休日数は競合が『110日前後』、週休3日導入法人は『156日以上』となります。
介護事業所を探す中で、自施設の求人に目が留まる確率が大きくあがり、採用応募につながりやすくなります。

２つ目は、異業種・無資格者からの応募が増えるからです。
1つ目は介護の職場を探す人を競合との勝負に勝ち応募してもらうという視点です。一方で、異業種・無資格者というのは、そもそも介護現場で働くことを希望していなくても、『週休3日』の職場で働きたいと気にしてる方が応募をするケースが増えます。ただし、自施設発信で求人情報を届ける必要が出てくるため、折込みチラシやポスティングなどこちらから主導で情報発信する媒体を使う必要があります。

現状の自社の求人が『競合に圧倒的に勝てているポイントがあるのか』『異業種の方が働きたいと思える訴求ポイントはあるのか』この２つの視点で考えてみると、導入した方が良い理由が理解できるかと思います。

導入に付随して必ず発生する課題『業務調整・最適化』に強い現場主義である点です。

導入にあたり規則の変更だけでは進まず、下記３つのポイントを押さえて現場を変えていくことが必要です。
①職員が移行後をイメージできるように業務シフト・モデル勤務表を作成する
②反対する職員があらかじめ多いと想定できる場合は、フロアやユニット等で移行範囲を絞る
③施設長・主任などの役職者にまずは前向きになってもらう

週休3日制度の導入の流れは以下です。
おおよそ6ヶ月の準備期間を経て、導入を進めます。
① 移行を想定した業務フロー表を作成する
② 移行を想定したモデル勤務表を作成する
③ ①②を使って職員に説明を実施する
④ 職員アンケートを取る
⑤ ④を踏まえて導入範囲（フロアやユニット）を決める
⑥ ①②を調整して組みなおす
⑦ 導入スタート
※就業規則の変更が必要な場合もあります。

【ポイント】
人材採用が目的の場合は、週休3日制度の導入前であっても、導入予定日を決めて採用を先んじて進めるのも有効です。