県外学生を採用するための採用戦略・採用体制・実行施策とは
本日お話しするのは、県外採用をするということですので、県外学生を戦略的に採用するための戦略は何かとそれを実現するための体制、そして最後細かいところも多いかと思いますがそのための実行施策、大きく分けて３つのお話をしようと思います。
構造としては、戦略は社長が考えられていて、体制は田中さん中心に頑張っていて、お話ではリクルーター制度というかたちで現場の社員さんにもたぶんに入っていただいて、実際の仕事のイメージをつけるというところに注力されていたというところがありますので実行施策は全員でやっていますという流れで進められればと思います。
最初は採用戦略の三つのポイントですが、ゲストの講座の一番最初にありましたが新卒採用はやっぱり学生からすると3年生の夏から始めたほうがいいですよということです。またISというのはインターンシップのことです。
2つ目は気づいたら志望度MAXになるインターンシップ戦略で、仕切りにリアルとWeb、天神で佐賀にいつ来るのかという話があったと思うのですけれども、やっぱり志望度が低い状態でWebではなくリアルに来てくれ、しかも佐賀に来てくれというのはなかなか難しいところがありますので、そこを一歩ずつ志望度を上げていきながら、リアルに気づいたら行きたいなと思っていて、リアルに行ったら非常に志望度が上がっていて、実際に承諾につながったという流れをどう作るかという話です。
そして3つ目、都心学生を都心から連れてきて当然だろうと思われるかもしれないのですが、県内には県外学生はもちろんいないわけです。都心に出て行って連れてきたり、Web上で県外に出て行って採用するというところが重要になりますので、この3点でお話をしていこうというふうに思います。
①新卒採用は「3年生の夏IS」から始めよう―24卒も中盤戦に入る11月ですが、6～8月に出会った学生は何名残っていますか？
スライドの図を一緒に見ていければと思うのですけれども、夏クール、秋冬クール、解禁後クールというふうに書かしていただいておりまして、基本的に大きく３つのフローで考えることが整理しやすいのではないかなと思っております。先ほど申し上げました夏インターンシップは、マイナビの基準なのですけれども6月ぐらいから媒体がオープンして、そこから母集団形成をして、8月、9月の夏休みは平日も休みになるし就活本格化しようかなというインターンシップに入ります。そして10月～12月に早期説明会、早い会社はここで選考までやって年内で内定というパターンもあるのですけれども、1、2月の年明けで先行があって、春休みには内定が出て終わるパターンが夏クールです。
同様に秋冬クールは、現状11月に母集団形成をやっていて、そこからインターンシップに誘導するというようなフェーズになっているかなと思います。こちらも同様に説明会が年始にあって、3、4月、解禁後クールが始まるタイミングでは選考がなされていて、5月、6月のゴールデンウィークが過ぎた頃には内定が出て承諾も出ているよというタイミングです。
最後の解禁後クールですが、こちらはインターンシップがなくてマイナビに掲載したオファーボックスで出会ったというところから、いきなり会社説明会に来てくださいというような感じで選考に進んでいくという流れで、そして5月、6月に内定が出て、7月、8月に承諾をとっていくというような流れになっています。これは、県内採用をするにしても県外採用にするにしてもというところなのですけれども、早期は質が高いというお話がありました。
目指していただきたい率としては、半分くらいは夏から採用できるように数値計画を組んでいただきたいと思っております。そこで障害となるのが前の年の採用活動が終わっていないので、夏に50%注力できないというところがあるので、そこはどこかで決めて、もう今年の採用活動は終わりだ、来年、再来年に入社してくる子たちに注力しようということでどこで舵きりをするかは一つ決断になると思いますが、このような割合を目指していくのが結構重要になってくるかなと思います。質以外にもやっぱり前倒しやっていると、例えば夏で転んだ場合も秋冬と春で挽回がきくわけです。逆に、一番下が100%だった場合にはもうリカバリーができないという状態になっています。多くの学生は6月、7月で就活を終えていますし、残っている方は本当に少なくなってくる部分です。そして間違いなく4月で99.9%が入社してしまうので、結構取り返しがつかなくなりますので前倒ししておくのは非常にメリットが大きいと思います。
簡単にフローの特徴をご説明しますと、ご覧いただいている方、ご参加いただいている方、夏に動いていたよという方いらっしゃると思います。最近、辞退が相次ぐ、それほど志望度が上がっていないところは、この時期に動いている方の特性を捉えられていますかというお話をしようと思います。
端的に申し上げますと、非常に成長意欲と向上心が高くて、行動力のある方というのが夏から動いている傾向が強いと言えると思います。この1年2年で言うと若干薄まってきているかなというところもあるのですけれども、基本的に夏から動いている方のほうが考える力や動く力がある傾向はあると思いますので、学生への惹きつけというところは、先ほど社長が面談しているとお話もありましたけれども、夢を語って、その夢うちで叶えられるよ、成長できるよ、挑戦できるよというような話をしていくことが刺さりやすくなってくるわけです。ですので、夏のインターンシップを企画する時もできるだけ難易度が少し高くてワクワクする内容が刺さったりします。
続いて、秋冬クールです。夏から少し動いていたよ、就活も行ったことあるし合説も行ったことあるので面談の進め方もわかる方が多くなりますので、こなれている感じのある方が出てきていることも多いと思います。オファーボックス上でも、ラブコールを送られている感覚になるのです。動き出す企業が増えると、メッセージがたくさん届いたり合説でも多く声をかけられますので、自分は人気者なのではないかみたいなところが出てきて会社を選び始めているような傾向はあります。とはいえ、就活を始めたばかりで業界研究はできていないし、会社の選び方もわからない方も多いので、より内定に対して具体的に考えるようになってきます。一番最後が言ってしまえば、3月が来たから就活するしかないなという、言い方は厳しいかもしれないですが、自身のやりたいことが決まっていない学生が特に多いフェーズだと思っています。ですので、社名やブランド力、福利厚生、休日などの働き方など潰しがきくというところで、この職種ダメだったとしても他のところでいけるかなという感じで、職種の多様性の打ち出しが刺さるようになってくるのが後半戦だと思います。ですので、今で言うとちょうど11月の母集団形成と夏クールの子たちの引き継ぎ時期になってくると思いますので、今出会っている学生が何月に出会った子だったかを思い出していただいて、惹きつけポイントを意識していただけると時期で解像度を高く人物像を押さえられるのではないかなと思います。
②気づいたら志望度MAXになる「IS戦略」
次が、県境を超える的なお話にもつながるのですけれども、気づいたら志望度MAXになるインターンシップ戦略というところで、これまでの注力ポイントで言うと一番上の集客、合説とDR、DRというのはダイレクトリクルーティングなのでオファーを送って出会うよということなのですが、人さえたくさん集まればなんとなく決めてくれると思います。なぜかと言うと、自分がやりたいことなんとなくわかっているし、あとは確率論の話になってきますし、第１講座でもありましたけれども合説の集客パワーが非常に強かったので人を集めてふるいにかけることがコロナ以前は最注力ポイントになっていたかなと思います。ただ、これからの最注力ポイントはスライドの下です。
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