「2025年に、“東京の大手企業の給与水準”まで持っていきたい」
という声をいただき、人事評価システムの構築をお手伝いしている企業さま（東北地方）があります。
ご依頼いただいたのが2018年でした。
社長は、社員にもわかりやすい8年間のステップとして、公表されているケースが多い、金融機関の賃金水準を参考にしていました。
ステップ1：最初の2年で信金信組レベル
ステップ2：次の2年で第二地銀レベル
ステップ3：さらに2年で第一地銀レベル
ステップ4：最後の2年でメガバンクレベル
この施策は、当然ですが、相当な人件費アップになります。
精査をしていくと、毎年、10%以上生産性を上げ続けなければならない、ということがわかりました。
さらに、「生産性を上げるための準備＝DX」にも小さくない投資やコストも必要です。
特に、ステップ1～2の時期には、より社員個々の仕事環境への投資が必要になり、ステップ3～4の時期には、システム投資が発生します。
現在、“第二地銀レベル”を達成し、“第一地銀レベル”にチャレンジ中ですが、社員に、その伝え方をしてから、経費の切りつめ、課業の見直し、収益率の向上･･･など、格段にペースアップしています。
自分たちには、給与アップもそうだが、DXツールをはじめとした環境でもお金をかけてもらっている、という意識も芽生えたようです。
経営者も社員も、楽しみながらDXを実現し生産性を上げる、そんなキラーワードで、企業価値そのものを高めたいものです。
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