長引く新型コロナウィルスの影響で、会社によっては在宅ワークの勧奨、密にならないよう大人数の会議はリモート（WEB）にて実施というのが浸透しました。
そうした中、従来の組織マネジメントが効かなくなり、閉塞感のある雰囲気から脱却するのために「組織のダイバーシティ」を目指したい企業も増えています。
組織のダイバーシティを図るためには、人財の多様化が重要なポイントになるので、企業における「人事」が果たさなければいけない役割は非常に大きいです。
組織における多様性といっても大きく2種類の意味があります。
①属性的多様性（性別、国籍など）
②能力的多様性（知識、経験など）
多様性ある組織や組織のダイバーシティ化を目指す方は、
① の管理職女性比率、外国人の雇用促進という話をされますが、
それは目的ではありません！それが目的化してしまうと危険です…
多様性組織を構築することで、イノベーションのための組織シナジーが必要です。
では、「組織のダイバーシティ」を目指すには何をすればいいのでしょうか？
従来の日本型人事システムは、複雑に絡み合っており、何か一つ変えただけでは多様性組織をつくりあげることはできません。
ポテンシャル採用、メンバーシップ型雇用（新卒一括採用）、雇用の同質化、
終身雇用、年功序列、定年制、職能資格の評価制度…
この複雑に層をなす人事システムを大きく見直すことが組織改革には必要です。
従業員数が非常に多く、歴史も長い大手企業では上記を変革する大変さも伴います。
中小企業やスタートアップのような、人事システムの構築とともにこれから組織を構築していく成長ステージの企業の方が、新たなシステムを構築して浸透させるのは容易でしょう。
ぜひ皆様の組織改革に向けて、現状把握と今後の組織ビジョンを考えてみてください。
船井総研
HRD支援部
グループマネージャー
宮花 宙希
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