長引く新型コロナウィルスの影響で、有効求人倍率も2020年夏頃にかけて一気に下がり、その後は今もなお低水準の倍率が続いております。
コロナを機に非接触型の採用活動も加速していますが、どのような変化があるか整理しましょう。今春実施されたある企業向けのアンケート調査によるところ、
＜2022卒向け新卒採用で重視すること＞
「自社リクルートサイト」、「WEB面接（録画含む）」、「面接官トレーニング」、「適性検査」
が著しく伸びていました。
その一方で、2021卒に比べ重要度が下がったのが、「自社説明会」、「インターンシップ」、「学内セミナー」等でした。
つまり、従来のような採用イベント、インターンシップおよび会社説明会が開催できなくなり、学生の獲得手法がダイレクト型を中心としたWEB経由に切り替わっています。
それと同時に、選考もWEB面接などになると自社に合った人財の見極めがきちんとできるのか？という不安から、面接官に対する教育や適性検査などのアセスメント活用による科学的かつ客観的な採用を求める企業が増えているということでしょう。
大手企業では、AIシステムを活用した採用の合否判定をしている企業もあります。
では、何から取り組めばいいのでしょうか？
手法の変化に適応していくことも大切ですが、まずは自社が求める人物像、活躍するメンバーのコンピタンスは何なのか？その判断軸を整理し見直すことが必要です。
適性検査による応募者のデータ化を進めても、企業側にその判断軸がないと良し悪しの判断ができません。ぜひ優秀人財獲得に向けて、原点に立ち戻り採用すべき人財をあらためて考えてみてください。
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