離職率って、どの程度が適正ですか?
皆さんこんにちは。HR支援部です。本日は、離職率はどのぐらいが適正ですかということをよくお聞きいただきますが、そちらの疑問に回答していきたいと思います。最後までお付き合いください。
本日のテーマ
よく聞かれるのが「離職の防止はどうやって進めますか」ということ、「離職率の適正値、うちはどのぐらいですか」ということ、「面談をやっているけれども全然離職が止まりません。どうしたらいいでしょう」という声をいただきます。
離職率に対する考え方
採用についてのお話をさせていただく一方で、どうしても考えないといけないのが離職防止の観点です。採用計画、人事計画を立てる上でもやはり離職を見込んでおかないと意味のある正しい採用計画戦略を立てていくことができなくなります。また、どの程度の離職率が適切かというお話もよくお伺いするのですが、組織が目指すべき成長スピードや変化率によって離職の見込みも変わってきます。そのため、自社の業績アップのスピードと採用育成のペースを考える中で、業績アップのブレーキとならない離職の範囲にとめておくことが重要になってきます。
では、それはどのぐらいなのかというように皆様思われるかもしれませんが、この数字以下であればいいというものは組織によって変わってきます。人数が増えていけば離職率が響いてくるところもあります。例えば、おおむね50名以上の組織の場合、15%を超える離職率が続いていってしまいますと10%の売上成長に対して年間の必要採用人数が10名を超えてきます。50名の組織で成長していくためには10名を超える採用が必要ですので、5年程度で全員入れ替わるペースでの組織循環になると育成が追い付いていきません。業績アップのブレーキになってしまう可能性もありますので、最低でも15%以下はキープしていくことが重要になってきます。皆様、自社ではどうなのか是非考えてみてください。
離職防止のために必要なこと
離職防止のために一番必要なことは退職時のアンケートやヒアリングです。これが最も効果的になります。なかなか本音を言っていただけないこともありますが、離職が出てしまった場合には根気よく離職の理由を確認していくことで情報をストックしていくことが重要です。ここで出てきた内容に対して一つ一つ経営幹部と向き合って、どのように対応していくのかを検討していくことが離職防止においては重要になります。
地道に見えると思いますが効果が出ている事例もございます。弊社が開催しております人材ファースト経営分科会のゲスト講師にご登壇いただきましたリノべる株式会社実行役員の安河内様のご講演の中でもその重要性をお話しいただきました。26%程度だった離職率を12%まで下げられた事例をお話しいただきましたが、退職者から本音を聞き出すことができない場合は外部のコンサルタントなどを活用してその面談を代行してもらうことも検討いただければと思います。
離職防止の対策として
ここまでお伝えした通り、どの会社にとっても特効薬となるような離職防止策はないのですが、一社一社課題がある中でどこを改善するべきかを考えて、優先順位を付けて取り組むことが重要になってきます。その点では離職が決まった人ではなく働いている人がどう考えているのかを確認する従業員調査も効果的です。離職をする前にどのような点で自社の会社の課題を感じているのかということが見えてきますので、今後の離職防止の意味では効果的な打ち手を出すことができます。
船井総研のサービスでも組織SANBŌという経営者が重視する経営に対する優先順位と従業員が考える会社の課題観をすり合わせて分析するシステムの提供も行なっております。ぜひご活用いただければと思っております。
離職防止のまとめ
最後にまとめですが、離職率の改善といっても会社ごとに課題が異なっておりますので取り組むべきことや優先順位も異なってきます。そんな中でどの企業にとっても重要になってきますのが、従業員、そして退職者それぞれの声を聞くことです。経営者にとって成績表、通知表のような社員アンケートは見たくない方も大勢いらっしゃるのですが、現実逃避をしていても実際問題、離職は勝手に収まっていきません。まずは退職者のアンケート、ヒアリングや従業員サーベイというものに取り組んでいただければと思っております。ご清聴ありがとうございました。