- 生産財商社向け KPI型 人事評価・賃金制度構築
「KPI型人事評価・賃金制度構築」とは
- 生産財商社の“はずみ車”を回転させる人事評価・賃金制度
営業職は、売上・利益の獲得、顧客ニーズの獲得（≒新商材・サービスのヒント）に最も有効な手段は、「訪問・面談」であり、デジタルが進んだ現在も、その価値は変わっていない。本制度は、業績向上の“はずみ車”を回すために営業の意識を集中させる、シンプル且つ強力な制度になります。
＜アマゾンの“はずみ車”＞
＜生産財商社の“はずみ車”＞
「KPI型人事評価・賃金制度構築」のご支援概要❶
- 評価項目を３つ①KGI：業績評価、②KPI:プロセス評価、③定性評価の要素で構築
業績停滞・減少のネックを解消するための組織のボトルネックを解決するための項目・目標設定を
下記の３つの要素ごとに分け、人事評価の項目を決定・導入。
① KGI：業績評価
設定する項目の“目標”と“結果”は、必ず数値で判断
例） 全社売上/粗利、部署売上/粗利、重点顧客売上/利益など② KPI：プロセス評価
活動に関する数値で表現できる項目が該当し、“目標”と“結果”は、必ず数値で判断
例） 営業部門：訪問件数、面談人数、商談発生件数、名刺登録件数、など③ 定性評価
会社で定めた項目でその点数は、本人・上長・複数上長によって、点数をつける
個人の定性的な項目が該当する。（数値で表せない）
例） ロイヤリティ、遂行力、人間性、指導力、協調性など
「KPI型人事評価・賃金制度構築」のご支援概要❷
- 個人・組織の中で、３つの評価項目を最大化するキャリアコース、役職・等級を設定
「KPI型人事評価・賃金制度構築」のご支援概要❸：KGI 業績評価
- 一般的なKGI：業績評価の項目例
「KPI型人事評価・賃金制度構築」のご支援概要❹：KPI プロセス評価
- 一般的なKPI：プロセス評価の項目例
「KPI型人事評価・賃金制度構築」のご支援概要❺：定性評価
- 一般的な定性評価の項目例
「KPI型人事評価・賃金制度構築」のご支援概要❻：総合評価
- 総合評価は、下記の①業績評価と②プロセス評価と③定性評価に“比重”掛けた合計値で算出
“最終比重配分”は、最終数字に大きな影響を与えるため、部署毎に設定が可能。
①+②+③の合計値
①111点+②132点+③94.5点 =337.5点
“最終評価の評価点数”に
“最終比重配分”掛ける
①業績評価
370点×30% = 111点①
“最終評価の評価点数”に
“最終比重配分”掛ける
②プロセス評価
330点×40% = 132点②
“最終評価の評価点数”に
“最終比重配分”掛ける
③定性評価
315点×30% = 94.5点③
よくあるご相談内容
- 以下のようなご相談・ご質問を多く頂戴しております。
✓ これまで明確な評価制度がなかった為、社員に理解してもらえるかが心配
⇒ 制度説明、人事評価ハンドブックも作成し、定着までお手伝いいたします。
明確な制度導入した方が、業績・社員満足度が向上しやすい傾向にあります。
✓ 営業職でもメイン顧客２社の担当と、顧客３０社担当してる社員がいるので、
KPI：プロセス評価の目標設定が難しい
⇒ 基本的に評価項目は同じでも、それぞれ目標数値で調整が可能です。
✓ 役職者が部下の指導面の評価をすることは可能なのか
⇒ 役職者は、自部門メンバーのKPI：プロセスも含めた評価になります。
そのため、役職者は高い評価を得るためには、自分だけでなくメンバーも含めた
KPI：プロセスを達成する必要があります。
「KPI型人事評価・賃金制度構築」で押さえるポイント
- 評価項目を３つで構成する①KGI：業績評価、②KPI:プロセス評価、③定性評価
- 基本的に１０段階評価の実施
- 項目による評価の違い
項目により、10段階評価ではなく選択肢を減らすことや、%ではなく直接的な点数とすることがある。ただし、点数は1～10点とする。
「KPI型人事評価・賃金制度構築」の流れ
- 評価項目で共通目標の設定し、業績・行動成果を評価し、賞与・賃金へ反映
- Phase1
評価項目の決定 ■評価項目の決定
- 経営者・役職者へのヒアリング
- 評価項目の決定
- 評価項目ごとの目標を設定
KGI：業績評価
- 全社員にKGI：売上・粗利等を設定することで、組織全体で自社業績を意識へ
KPI：プロセス評価
- 営業にプロセス目標を設定することで新人の行動指針、ベテラン社員のコンフォートゾーンの防止
定性評価
- 理念・行動指針の定着を促進
- Phase2
新評価制度の運用 ■半期ごとに評価シートの運用
- 半期のKPI・KGI・定性項目について、本人評価と上長評価を記入
- 役職者による上長評価のすり合わせ
※ 評価の偏り防止
役職者：上長による評価研修
- メンバー・部下の行動評価への責任、役職者による共有の基準化
メンバーへの評価フィードバックの実施
- 業績評価、プロセス評価、定性評価、評価全体について、フィードバック。
- フィードバックを通じて、本人認識と上長評価との差分の説明し、目標やキャリアを説明。
- Phase3
賃金・賞与支給、昇進・昇格要件決定 ■評価からの賞与支給額の決定
- 評価シート点数を基にした賞与支給額の決定（偏差値・固定制など）
- 高い成果を出した社員へ高級を、成果を出せなかった社員へ低級を設定。
■評価からの昇進・昇格要件の決定
- 役職・等級の要件の明確化
- 現行評価シートの点数を昇進・昇格の基準へすり合わせ
社員が理解できる人事・賃金制度へ
- 評価項目のシンプル化からの賃金・賞与への連動を明確化へ
- 毎期毎に評価項目を改良を実施
船井総研からのアウトプットイメージ
- 以下のようなアウトプットをさせていただきます（一部抜粋）
- Phase1
評価項目の決定・制度設定 
■実施事項
- 一般/役職者の評価シート
- 人事ハンドブック
- Phase2
評価制度の運用（制度へ移行） 
■実施事項
- フィードバック資料
- 社員評価点数一覧シート
- Phase3
人事（昇格・昇級）・賃金へ反映 
■実施事項
- 賃金表
- 賞与支給計算式シート
船井総研の特長
- 船井総研の「KPI型人事評価・賃金制度構築」の特徴
- 製造業経験者
商社出身者による
制度構築 - 船井総研最大の特徴が、業種特化×テーマ特化のコンサルティングです。専門的な製造業の業界知識、製造工程の知識、市場の知識を含めたコンサルティングを日々行っており、生産財商社の業界だけでなく、お客様の知識も保有したコンサルタントが担当します。
- 生産財商社に特化した
評価・賃金制度の
構築実績 - “メーカーとの直接仕入れがメイン”、“大手代理店からの仕入れ”、“特定顧客の売上比率が高い”、“営業所ごとに業種や顧客数が違う”など、様々な生産財商社への人事・賃金制度を構築してた経験があります。各社固有の事情にも対応した制度を構築いたします。
- 評価制度から
新規開拓・エンジニア
リング事業強化を実現 - 本評価制度の構築の目的は、業績向上になります。社員への公平・公正でシンプルでわかりやすい制度であることはもちろんのこと、評価項目によって、“新規開拓”・“エンジニアリング（機械設備の修理・メンテ）”への意識を向上させ、仕組みにより強力に促進します。
- 生産財商社
（機械工具・電設資材溶材・制御）対象の
経営研究会の運営 - 製造業マーケットで商売をしてる生産財商社様へのコンサルティングは30年近くの実績があり、2025年2月末時点で50社以上の継続的なコンサルティング契約があります。また、生産財商社経営研究会という業種に特化した勉強会も開催しており、実績には自信があります。
資料ダウンロード
- 本ページの内容は以下からダウンロードできます。
- 【資料目次】
① 「KPI型人事評価・賃金制度 構築」とは
② 「KPI型人事評価・賃金制度 構築」のご支援
③ よくあるご相談内容
④ 「KPI型人事評価・賃金制度 構築」で押さえるポイント
⑤ 「KPI型人事評価・賃金制度 構築」の流れ
⑥ 船井総研からのアウトプットイメージ
⑦ 船井総研の特長
⑧ ご相談の流れ
