ダイレクトリクルーティングとは

本記事では、ダイレクトリクルーティングについてご紹介します。

ダイレクトリクルーティングは、企業が直接求職者にアプローチする手法です。

従来の採用手法は、「待ちの採用」でした。

求人サイトへの掲載や人材紹介会社へ依頼の後、応募や紹介を待つだけでした。

ダイレクトリクルーティングは、「攻めの採用」です。

企業の採用担当者や経営者が自社にマッチする求職者を自ら探してアプローチできます。

待ちの採用と攻めの採用の比較

「待ちの採用」求人媒体や人材紹介会社と、「攻めの採用」ダイレクトリクルーティングを比較します。

比較するのは、以下の4項目です。

・母集団形成

・応募者の質

・コスト面

・工数

母集団形成

現在最も求職者を集められるのが、indeedです。

indeedから自社サイトに求職者を直接集客します。

つまり、ダイレクトリクルーティングが最も求職者を集められます。

応募者の質

・中途採用：ビズリーチ

・新卒採用：オファーボックス

などで求職者、学生のプロフィールを見てピンポイントにアプローチできます。

ターゲットにピンポイントでアプローチができるため、質も上げやすいです。

コスト面

コストは安くなります。

人材紹介会社の求職者を探す手間を自社で請け負うためです。

一般的には成功報酬の約30％です。

スカウト型メディアなどの成功報酬は、年収の約15％程度です。

工数

唯一、ダイレクトリクルーティングのデメリットです。

求人媒体、人材紹介会社がしていた求職者の集客やマッチングを自社で行う必要があります。

そのため、これまで以上に時間をかける必要があります。

ダイレクトリクルーティングの料金形態・費用

ダイレクトリクルーティングには、indeedを活用した方法やスカウト型メディアを活用した方法など様々な種類があります。

今回は①indeed活用と、②スカウト型メディアの2つをご紹介します。

①indeed活用の場合

クリック課金型広告です。

費用はクリック単価×クリック数になります。

2022年11月時点で、平均クリック単価は150〜300円です。

そのため100〜200クリックとした場合、1応募あたり15,000〜60,000円です。

費用は常に変わるため、現状を見極めて活用しましょう。

②スカウト型メディア

人材データベースを使用する初期費用＋成功報酬です。

相場は無料〜100万円程度＋理論年収の15％が相場です。

新卒・中途採用のツール紹介・比較

中途採用のツール

注目すべきは採用のターゲットです。

登録が多くても、自社のターゲットにマッチングしなければ意味がありません。

そのため、自社が欲しい人材が本当にその媒体に登録しているのか確認しましょう。

新卒採用のツール

注目すべきは学生規模です。

首都圏の学生を中心に多く使用しています。

地方の中小企業は、地方でも有名な登録者数が多い媒体を選ぶ必要があります。

表を参考に自社に合ったツール選びましょう。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングの具体的なメリットは4つです。

①質の高い母集団にアプローチできる

1番のメリットです。

採用の目的は自社の事業を人のリソースを使って推進することです。

自社のフェーズや今後の目的、目標に沿って欲しい人材が変わります。

その点、ピンポイントでアプローチできることは、メリットです。

②転職の潜在層に対してアプローチできる

実際スカウト型メディアには、

・「今すぐ転職したい」

だけでなく、

・「良い会社があれば転職したい」

・「今転職を考えてないが、今後の情報収集をしたい」

層も一定数登録しています。

そのため、欲しい人材が転職活動前でもアプローチできます。

母集団の幅を広げられます。

③採用コストを抑えられる

自社で主体で動くため、採用コストは減ります。

例えば、これまで母集団形成の仲介料です。

成功報酬も人材紹介よりも利率は低くなります。

船井総研のご支援先でも、indeedなどを活用し、コスト0円で50名以上の採用に成功しています。

方法次第で0円ではなくとも、コストは大幅に下げられます。

④企業の資産にコストがかけられる

自社主導の採用活動をすると、自ずと自社の

・採用専門サイト

・リクルーティングブック

・SNS

など中長期的に自社の資産になるものに労力・工数・コストをかけられます。

ダイレクトリクルーティングを続ける中で、採用力が向上し、強い企業になっていきます。

ダイレクトリクルーティングサービスの選び方

ダイレクトリクルーティングサービスをどのように選べばいいのかご紹介します。

採用はマーケティングと発想は同じです。

・誰に対して

・何を

・どうすれば

という視点で訴求ポイントを決めて、サービスを決めます。

例えば、第二新卒で未経験の方をポテンシャル採用したい場合は、スカウト型の求人メディアの中でもキャリトレや、ミイダスなどの求人メディアが適しています。

現場のパートやアルバイトを採用したい場合は、indeedなどの求人特化型の検索エンジンを活用しましょう。

あくまでもマーケティング発想を持ってサービスを選定します。

導入成功の5つのポイント

導入のポイントは5つです。

①採用の課題を明確にする

自社の採用課題に対してどのようなダイレクトリクルーティングが適しているか確認します。

求人の質が担保できない場合はスカウト型メディアの活用、求職者の母集団を増やしたい場合はindeedなどの求人特化型検索エンジンが良いでしょう。

②ターゲットをきちんと定める

ターゲットは誰なのかは、ターゲットがどの媒体を使っているのか察知するために必要です。

多様化している採用活動において、重要な視点です。

③複数のサービスから適切なものを決める

②に連動しますが、自社のターゲットが活用している媒体を活用しましょう。

④全社で協力を仰ぐ

ダイレクトリクルーティングはすぐ転職したい人だけが来るわけではありません。

潜在的ニーズの人にもアプローチできます。

そのため、選考期間が長くなることもあります。

より良い会社に見せなければ、自社に興味を惹かれません。

また、今の職を辞めてまで来ません。

そのため、きちんと求職者の惹きつける必要があります。

求職者の惹きつけには、自社で活躍している社員や経営陣を巻き込みながら全社で活動することが重要です。

⑤蓄積していくことを意識する

ダイレクトリクルーティングの活用で成功した会社は、蓄積を非常に意識しています。

企業のSNSや採用メディア、採用サイトにきちんと自社の魅力を蓄積されて訴求できるよう育てています。

コスパ×マッチ度の高い採用

ダイレクトリクルーティングは、求人サイトや人材紹介の会社を介さず企業が直接求職者にアプローチできる手法です。

採用コストを抑えつつ、自社とよりマッチ度の高い人材を採用することに適しています。

一定の人のリソースを割いて臨むことが非常に重要です。

ダイレクトリクルーティングは新卒・中途に関わらず様々なものがあります。

ぜひ自社のターゲットに合った部分で活用してください。

他にも、最新の業績アップ事例を踏まえて、事業に役立つ情報を発信していく予定です。

楽しみにしていてください。