本日お伝えすること
早速本題に入らせていただきます。本日お伝えすることは大きく分けて四つあります。
一つ目はウィズコロナの最新採用時流になります。ウィズコロナにおける採用時流はどのようなものになっているのか、外部環境はどのような時流になっているのかを伝えさせていただきます。
二つ目は次世代の採用手法になります。先ほどご説明させて頂いた成功事例の企業様は全てこの採用手法で成功していますのでここを紐解いてご説明させていただきます。
三つ目が中小企業が押さえるべきポイントになります。先ほど申し上げた採用手法をお伝えするだけでは不十分ですので、実際に皆様が着手するときに抑えるべきポイントはどこなのかをご説明いたします。
そして四つ目に皆様がこれからの採用活動で行動に移すべきことについてご説明させていただきます。
ウィズコロナの採用時流
はじめにコロナの採用についてご説明させていただきます。
2021年なりましたが、年が明けてからすぐに緊急事態宣言が発令されたので、皆様の状況は去年とさほど変わらないのではないでしょうか。そのような状況で皆様もウィズコロナの採用時流について詳しく知りたい部分だと思いますので私がデータを基にご説明いたします。
人余りの時代は本当に来る？―高齢化の推移と将来推計―
はじめに「人余りの時代は本当に来るのか」ですが、結論から言うと全くそんなことはありません。
皆さんお気づきかと思いますが、マクロのトレンドで見るとそのようなことは絶対に起こりえないと言えます。なぜかと言いますと、こちらのスライドに高齢化の推移と将来推計のグラフがありますが、このグラフで注目していただきたいポイントはオレンジ色の生産年齢人口です。こちらは簡単に言うと労働者人口になります。
人口の統計は偏った増え方や減り方をすることは有り得ないと言われていますので、労働者人口はこれからの15年でざっくり1,000万人以上減少することは確定された未来だと言えます。
人余りの時代は本当に来る？―完全失業率―
次にこちらは2020年の完全失業率のデータになりますが、ある程度長期目線で見ると雇用情勢は横ばいになっています。完全失業率が横ばいということは人材獲得の難易度が変わらないどころか労働者人口がこれからどんどん減っていくことを踏まえるとむしろ悪化していく見込みだと言えます。
中小企業の人材獲得は？―従業員規模別有効求人倍率―
次に「中小企業の人材獲得」についてです。皆様は有効求人倍率という言葉をよく耳にすると思います。スライドのグラフを見ていただければと思います。こちらのグラフは少し特殊でして、企業の規模別で有効求人倍率を算出しているグラフになります。
どのようなセグメントになっているかと言いますと300人未満の企業、300人から999人の規模の企業、1,000人から4,999人の規模の企業、5,000人以上の規模の企業になります。ざっくり言うと300人以上の企業はある程度中堅大手の企業だと思います。
そして、皆様にしっかりと見ていただきたいポイントは300人未満の青いグラフになります。どのような動きになっているかというと2019年が1番高くて9.91倍になっています。
有効求人倍率は求人と求職者の数のバランスを倍率で表したものになります。ご説明いたしますと、9.91倍の時は求職者一人に対して企業が9社、あるいは10社あるということです。2020年の最新のデータでは8.62倍なのでコロナウイルスの影響もあって少し下がってはいますが中小企業は大手企業と全く状況は違っていましてまだまだ企業が求職者に選んでもらう立場にあると思ってください。
なので、中小企業の皆様におかれましてはポジションを正しく把握していくことが大事になります。ですので、ニュースでやっている有効求人倍率はそこまでお気になさらなくて構いません。年間100人、200人採用するという話であれば関係あるかもしれませんけれども、そういうことでなければ300人未満の企業のデータをしっかりと抑えることが重要になっていきます。
コロナ禍の採用市場について
次に「コロナ禍の採用市場について」です。他の会社がどれだけ採用を止めているのか、逆にそのまま続けているのかについてのデータになります。
こちらは新型コロナウイルス感染症拡大前と比較して中途採用に限って状況を送ってくださいというアンケートになります。そちらを見ると全体で見ていくとわずか5.3%が全面停止しているとお答えいただいています。
逆に6割以上の企業がこれまでと同じもしくはそれ以上の採用活動を行っていますのでコロナ禍においても半数以上の企業が採用活動を続行しています。こちらも理由があるのでこの後にご説明させていただきます。
コロナ禍の業績の伸ばし方
ざっくりとではありますが、ここまでコロナ禍における採用時流をご説明させていただきましたけれども、続きましてコロナ禍の今どのように業績を伸ばすのかをご説明させていただきます。
例えば3年で200%業績を拡大したい企業様がおられるとします。その場合には年間で128%ずつ持続的な成長をしなければ達成できません。このことを計画に落としこむときにどのように考えていくかがポイントになってきます。企業の成長には量的拡大と質的成長がありますがこれを分けて考えていくことが非常に重要です。
下にベース成長プラス8%と書いてありますがこれは質的成長です。質的成長点を簡単に説明いたしますと生産性の向上になります。現状のリソースを用いてどのように生産性を上げるのか、利益率を上げるのかがベース成長になります。現実的に考えて年間で28%以上の成長を目標を定めた場合は生産性を向上させるだけではどうしても追いつかなくなります。
なので、計画成長を組み込みます。スライドでは成長率20%を見込んでいます。つまりは量的拡大です。店舗を出店していくなど量的な拡大をしていく部分になります。
事業を20%拡大していくためには新入社員や新卒、中途社員を採っていかないといけません。採用計画を立てるときによく勘違いしたり忘れてしまいがちなのが自社の退社率を見込んでいないことがあります。
例として現状自社の退社率がマイナス10%だとします。その場合は20%人員を拡大してもマイナス10%になってしまって10%しか事業拡大できませんので。事業を拡大するときや業績を伸ばすときには自社の退社率の部分を意識してそれを見込んだ上で採用計画を立てることが非常に大事になってきます。
このことを踏まえて考えてみると、皆様の企業でも採用人数が結構多くなってくると思います。企業様がコロナ禍においても採用活動を続けている背景にはこのような理由があったわけです。
皆さんは自社の採用について課題感はどこにありますでしょうか？
ここまではウィズコロナの採用時流について大まかにではありますがお話しさせていただきました。ここからは皆様の企業の採用に対する課題はどこにあるのかを一緒に考えていきたいと思います。
「採用に関する課題はどこですか」とご質問させていただいた際によくご回答されているのが、「不人気な業種だから」「田舎だから」などの理由が多いです。しかし、これは考えてみると外部環境が要因であり、結果として外部環境を変えていくのは技術的に考えて結構難しいことが多いです。
そのような状況でも冒頭にお話しました私のお客様の企業様では成功事例が次々に出ています。その違いは何なのかというと、変えられない外部環境を考えるのではなく、しっかりと自社のリソースや自社の採用戦略についてどのように見直していくかが非常に重要になります。
実際の人材獲得手法は？―皆様が人材募集を検討される際、どのような手法を選びますか？―
ですので、ここからは外部環境よりも自社の採用をどのように進めば成功するかという前向きなお話をさせていただきたいと思います。
ここで断定してしまいますが、採用活動で重要になってくるのは外部環境の割合よりも自社の採用手法の割合が高いです。
そこで皆様が現状どのような手法をとっているかを確認させていただきたいです。実際に人材を獲得するときの手法は大きく分けて六つしか現状ありません。
一つひとつ軽く紹介しますと一つ目は求人誌などに広告を掲載する方法、二つ目がポータルサイトに広告を掲載する方法、三つ目が自社の採用ホームページを構えて採用していく方法、四つ目が求人特化型検索エンジンを使って採用していく方法、五つ目がハローワークになります。そして最後六つ目が紹介型採用になります。中小企業様は大きく分けて六つしか採用手法が取れません。他にあるとすれば看板を立てたり、テレビCMを打つなどありますが今回は割愛させていただきます。
先に結論から申し上げますと採用手法で必ず成功するとは言えませんが、スライドの③、④を押さえておくことがこれから非常に重要になります。逆に何故そのほかの部分の重要度が下がっているのかをご説明させていただきます。
人材募集媒体の現状
まずは求人広告媒体についてです。求人誌、フリーペーパーでの採用が難しくなっている一つ目の理由としては競合求人数の増加が挙げられます。二つ目が購読者数の減少です。時代の流れによって紙媒体から情報を得るよりネット検索などで情報を得るのが主流になっています。
二つ目は新聞折込を用いた採用手法について話していきます。一つ目の課題として新聞の発行部数が激減していることと二つ目に新聞の購読層が高齢化していることが挙げられます。以上二つの理由により有効的な手段ではないと言えます。
三つ目がポータルサイトを活用した手法になりますが、こちらも二つの要因がありまして、一つ目が1求人当たりのアクセス数が下がってきていること、二つ目に他社求人と簡単に比べられてしまう状況にあることです。こういった理由から上記の手法では採用が難しくなっている現状は皆様におさえていただきたいです。
これまでの採用手法からの脱却―次世代の採用手法ダイレクトリクルーティングの攻略―
ここからはこれまでの採用手法から脱却してどのような採用手法を用いれば成功するのかが1番知りたいポイントだと思いますのでご説明させていただきます。
結論から言いますとその手法はダイレクトリクルーティングになります。
ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングがどのような手法かというと・・・
