私が歯科医院コンサルタントとして掲げているテーマ、
それは…　院長先生、院長先生のご家族、スタッフさん、スタッフさんのご家族、患者様、患者様のご家族、下請け業者さん・・・
歯科医療に関わる全ての人が幸せになることです。
そのためには、診療と経営とマネジメントのバランスが大切です。
しかしながら職人気質の先生方が多いことから、経営やマネジメントがおざなりになっているケースが多いようです。
特に成果がみえにくい採用やスタッフ教育評価制度などのマネジメント部分への取り組みを拒絶される方が多くおられます。
私は、このマネジメントをコンサルティングの軸に、収益アップのお手伝いをさせていただいています。
マネジメントははまると本当に楽しいものです。
その楽しさを少しでも歯科医院の経営者の方に実感していただきたいと思い、本DVDの発売を決意しました。

そして、今回のテーマは、なぜ“働きがい”であるのか？
そして、なぜ最近“働きがい”が日本で注目されているのか？

それは、5つの経営資源と呼ばれるモノ・カネ・ヒト・情報・時間の中で、
今の時代に、最も必要なものは、圧倒的に“ヒト”だからです。
“ヒト”が収益を産み、“ヒト”が医院を発展させるからです。
その“ヒト”の経営資源力を高めるためには、「働きがい」を与える環境作りが不可欠なのです。
私が5年間でご支援先にアドバイスさせていただいた集大成が全5巻に集約されています。
本DVDは、2012年以降、歯科医院の発展・躍進を目指す方にとっては必須アイテムです。是非、ご検討ください。

●　競争の時代から共生の時代へ！2012年以降は、共生の時代から共育の時代へ！
●　女性が男性に求める条件はがらっと変わった〜3高から3低へ〜
●　組織が育つ 歯科医院　育たない歯科医院
●　組織の第一歩　客観的組織評価を把握する〜ESRアンケート活用方法〜
●　“働きがい”が出る朝礼・終礼を実践しよう
●　働きがい日本一を目指すために　1）チームとパーソナル融合化マネジメント
●　働きがい日本一を目指すために　2）個々の長所を活かすパーソナル・ブランディング
●　働きがい日本一を目指すために　3）100万円の価値を生むミーティング運営
●　働きがい日本一を目指すために　4）院外コミュニケーションと異業種交流会
●　99％TOPで決まる！『幸せを勝ち取る歯科医院TOPの必須方程式』

●　現代の歯科医院採用市場〜歯科医師・歯科衛生士・歯科助手の採用市場変化〜
●　院長先生が求めている人財像を確立する
●　採用適正マトリックス〜貴院にあてはまる正しい募集方法とは〜
●　各求人媒体のメリット・デメリット〜アナログからスマホの時代へ〜
●　質の高い人財が続々と応募する！募集システムの作り方
●　応募の数を重視する！広告のキャッチフレーズ事例
●　入職希望者向けムービーを作ろう〜視覚的に、入職意欲を高める〜
●　歯科衛生士新卒を採るための求人票作り
●　長所一点突破で自院の魅力を一気に引き立たせる

●　成功する採用と失敗する採用の決定的な違い
●　採用バリューシステム3つのパターン
●　見抜く採用　1）第一印象で素の姿を見抜く
●　見抜く採用　2）履歴書・職務経歴書でやる気と性格を判断する
●　見抜く採用　3）グループ面接で応募者の素に迫る
●　見抜く採用　4）筆記試験から人財像近似値、一般教養レベルを把握する
●　見抜く採用　5）口頭面接で素を明らかにする質問集
●　選考キャリアチェックシートを活用しよう
●　新規採用者に向けた雇用契約書を作ろう
●　不採用者への対応のポイント
●　初期モチベーションを引き上げる採用者フォロー体制の完備

●　マネジメント3．0＝モチベーション3．0の時代
●　教育は、ほめても、叱っても、それだけでは伸びない！
●　モチベーションが高まるほめ方・叱り方
●　単純明快な教育の5段階ステップ
●　新人スタッフが育つ　1）新人初期教育スケジュールを作ろう
●　新人スタッフが育つ　2）「守・破・離」の“守”教育
●　新人スタッフが育つ　3）行動目的教育
●　中堅スタッフが育つ　1）なぜ1年経つとスタッフがマンネリ化してしまうのか
●　中堅スタッフが育つ　2）「野球型組織」から「サッカー型組織」へ
●　中堅スタッフが育つ　3）「守・破・離」の“破”教育
●　リーダーが育つ　1）魅力的リーダーの8つの絶対条件と8つの選択条件
●　リーダーが育つ　2）「守・破・離」の“離”教育
●　リーダーが育つ　3）部下が育つフォローアップスキルを磨く
●　マネジメント3．0「患者巻き込み型教育」事例〜AKB48の成長を当院でも実践しよう〜

●　1．評価賃金制度を作る真の目的は？〜ダメな制度から価値ある制度へ〜
●　スキル、やる気を上げて、人件費率を下げる！
●　現場が成長する評価賃金全体サクセスフロー
●　評価賃金制度は事前準備が大切！〜導入に向けた年間スケジュール例〜
●　理念・考え方に沿った評価項目の作り方
●　【昇給査定評価】スキルの成長を評価軸とする昇給反映方法
●　【賞与査定評価】TOPが求めている人材像を評価軸とする賞与反映方法
●　個人（フィードバック面談）の実施方法
●　自己目標管理システムの導入
●　評価賃金制度の運用開始にあたって大切なこと

●K 歯科クリニック（山形県）
2,800万円（平成19年度）⇒6,500万円（平成22年度）の業績アップに成功。
自費率向上のために、ホームページ、フリーペーパーを含めた広告戦略強化、 来院されても患者さんの期待値を上回るだけの情報量充実、接遇力強化、カウンセリング力強化を徹底したことで、 2倍以上の売上向上に成功！

（一言・・・）
コンサルティングテーマは、自費率100％の歯科医院を作ることでした。
もともと30％と高かった医院ですので、その長所を活かし、ターゲットを絞り、診療圏拡大を目指していきました。
現在は、月ベース売上600万円〜800万円、自費率60％〜70％で安定して推移しております。

●M 歯科クリニック（東京都）
9,800万円（平成19年度）⇒17,000万円（平成22年度）の業績アップに成功。
1診療体制から半2診療体制にし、チェア効率・ドクター効率・スタッフ生産性すべての稼働率を高めた。 院長先生1 人では限界とされていた1億円を突破！

（一言・・・）
この歯科医院の院長先生は、はじめ「まだ自分1人で売上を上げることができる」とおっしゃっていました。 しかし、調査をした結果、院長先生の稼動率は既に限りなく100％に近い状態…、 院長先生にその事実を伝え、2 診療体制への準備を開始しました。