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中小企業が人財を採用する方法/藤木 晋丈
「働き方改革による新卒育成の弊害を乗り越える」
2018.01.31

著者(発行責任者):藤木 晋丈

昨年は育成に関する大きな転換点を迎えた年となりました。それは政府が推奨する「働き方改革」による弊害です。残業せずに早く帰るよう通達があったり、大きなプロジェクトなど負荷がかかりやすい仕事にはアサインされづらくなったり、お客様との仕事を越えたお付き合いは推奨されにくくなっているのではないでしょうか。
              
その結果、新入社員は「仕事」と向き合う回数が減り、仕事のやりがいを感じる回数も減り、労働観の育成スピードが鈍化しているという声を多方面から聞きます。

生産性向上のためには、新人の育成スピードは重要なカギを握ります。これまでのように名刺の渡し方や電話の取り方など一般的なビジネスマナーだけでなく、その業種に特化したビジネススキルや業界特有の労働観を教えなければいけません。

(1)メンター(育成担当)を配置する
新人の育成責任者を配置します。業務の相談からプライベートな相談まで幅広く話を聞ける相手が好ましいでしょう。できれば年次の近いモデル社員を配置できれば理想的です。

(2)スキルマップを作成しスキル面の習得目標をたてる
イメージは自動車教習所です。各職種のスキルマップを作成し、期間ごとに習得すべきスキルを明確にします。座学が必要なもの、実技が必要なものそれぞれ先輩社員が習得したかどうかのチェックを行います。

(3)仕事のやりがい集を作成し仕事の楽しさを伝える
先輩社員たちの仕事のやりがいを文集にして集めます。それらを読んでもらうことで、何のために仕事をしているのか?という大きな視点でのやりがいから、日々の仕事のやりがいを感じてもらえるようにします。

(4)同業界の新卒たちと交流ができるように
新人は、良くも悪くも社会に対する見識がありません。悪くいえば視野が狭く、自社の悪い所だけをみて進退の判断をしてしまいます。そうならないように、自社だけで育成を進めるのではなく他社との交流も取り入れて視野を広げます。

いかがでしょうか?是非この機会に自社の育成プログラムを見直してみてはいかがでしょうか。