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「人材採用も絞り込みの時代へ」ダイレクトリクルーティンググループ  グループマネージャー 中岡 崇
2018.01.12

著者(発行責任者):

執筆者:中岡 崇

インターネットが一般に普及してから、人材採用には大きく3つの時代がありました。

まず紙媒体が中心だった時代にWEBという切り口を付加した「採用1.0」時代です。2012年頃からは自社の採用情報に特化したランディングページを作り、リスティング広告によって検索上位を独占して求職者を集める「採用2.0」時代となりました。

これは「人材採用=媒体出稿」という従来の固定概念を打ち砕くもので、自社ホームページに直接求職者を集める「ダイレクトリクルーティング」の始まりでした。

そして2015年から今に至るまでは「採用3.0」時代といえます。ホームページを世界No.1求人サイト「indeed」に対応させることで、求職者にアプローチする手法です。

「採用4.0」では「募集の中身」が重要になる

各時代において、これまではフットワークの軽い中小企業が、腰の重い大手企業よりも先に新しい手法に取り組み、効果を上げてきました。たとえ募集条件は代り映えがしなくとも、新しい手法により露出度が圧倒的に高まるため、採用に成功してきたのです。

しかし、それも次の時代には通用しないでしょう。2.0や3.0時代に出遅れ苦汁をなめた大企業は、今度こそスピーディーに新しい手法にチャレンジします。いよいよ、条件の良い大企業に太刀打ちできなくなる時代が来ます。

ターゲットの絞り込みが明暗を分ける

マーケティングの世界で「売れる商品」とは「ターゲットを絞り込んだ商品」であるとしばしばいわれます。一方、採用においては、この絞り込みの考えはほとんど試されてきませんでした。しかし手法論が陳腐化する中で、こうした絞り込みこそが必要となります。

あるバス会社では、ターゲットを「体力面で不安を抱えるドライバー」に絞り、ホームページやブログで健康に関する情報を特化させることで、長く健康に働くことを望む求職者からの圧倒的な支持を集めています。採用4.0時代には業界におけるメジャーな退職理由などから「どんな求職者層を狙うのか」を明確にし、そこに条件面・採用コンセプトを合わせていくことが最も大切です。


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